Transparence des rémunérations — Travail des gardiens, concierges et employés d'immeubles du 11 décembre 1979. Etendue par arrêté du 15 avril 1981 JONC 16 mai 1981. (IDCC 1043)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Travail des gardiens, concierges et employés d'immeubles du 11 décembre 1979. Etendue par arrêté du 15 avril 1981 JONC 16 mai 1981. (IDCC 1043). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 1043 identifie la convention « Convention collective nationale de travail des gardiens, concierges et employés d'immeubles du 11 décembre 1979. Etendue par arrêté du 15 avril 1981 JONC 16 mai 1981. », dans le secteur gardiens et employés d'immeubles. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans gardiens et employés d'immeubles
Les écarts peuvent provenir de la taille et de la typologie de la résidence : le nombre de logements, la présence d'espaces verts, d'un local poubelles ou d'un parking en sous-sol déterminent la charge de travail et doivent être documentés.
La nature du logement de fonction, lorsqu'il est attribué par l'employeur, constitue un avantage en nature dont la valorisation doit être intégrée dans l'analyse globale de la rémunération.
La classification en catégorie A, B ou C selon la convention collective dépend de critères objectifs comme la surface des parties communes, le nombre de bâtiments et l'existence d'équipements techniques spécifiques (chaufferie, ascenseur).
La maîtrise de compétences techniques particulières (petite maintenance, entretien des espaces verts, surveillance de la chaufferie) peut fonder une différenciation salariale si ces tâches sont formellement inscrites dans le contrat de travail.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Entretien courant des parties communes et petite maintenance, surveillance du bon fonctionnement de la chaufferie collective, gestion des conteneurs enterrés et du tri sélectif, tenue du registre de sécurité de l'immeuble.
Efforts
Manutention des bacs poubelles lors des sorties de collecte, nettoyage des cages d'escalier sur plusieurs étages, disponibilité matinale pour la sortie des containers, vigilance lors des épisodes de grand froid pour le déneigement.
Responsabilités
Sécurité des accès et contrôle des allées et venues, alerte des services de secours en cas de sinistre, signalement des désordres au syndic ou au bailleur, garde des clés des locaux techniques.
Conditions de travail
Présence obligatoire dans la loge ou sur le site selon les horaires définis, exposition aux produits d'entretien, travail en extérieur par toutes saisons, astreinte pour les interventions d'urgence en dehors des heures ouvrées.
Savoir-être
Discrétion sur la vie des résidents, courtoisie dans les échanges quotidiens, réactivité face à un dégât des eaux, diplomatie pour rappeler les règles de vie collective.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment valoriser le logement de fonction dans l'analyse des rémunérations ?
Selon le texte applicable, le logement de fonction constitue un avantage en nature dont la valeur peut être évaluée selon le barème social en vigueur ; cette valorisation doit être intégrée dans la comparaison des rémunérations globales pour apprécier d'éventuels écarts.
La classification en catégorie B ou C suffit-elle à justifier un écart salarial entre deux gardiens ?
La classification conventionnelle repose sur des critères objectifs liés aux caractéristiques de la résidence ; un écart de rémunération fondé sur une différence de catégorie est justifié si l'employeur peut démontrer que les conditions d'exercice (surface, équipements, nombre de logements) correspondent effectivement aux seuils définis par la convention collective.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 1043 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.
