Transparence des rémunérations — Coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006. Etendue par arrêté du 3 avril 2007 JORF 17 avril 2007. (IDCC 2596)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006. Etendue par arrêté du 3 avril 2007 JORF 17 avril 2007. (IDCC 2596). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 2596 identifie la convention « Convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006. Etendue par arrêté du 3 avril 2007 JORF 17 avril 2007. », dans le secteur coiffure. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans coiffure
La coiffure combine gestes techniques, relation client, conseil, vente, autonomie et parfois gestion d'équipe.
Les compétences relationnelles peuvent être fortement attendues sans être explicitement reconnues dans les critères de rémunération.
Le risque RH est de considérer l'écoute, le conseil ou la fidélisation comme des qualités personnelles plutôt que comme des compétences professionnelles observables.
Dans un secteur féminisé, l'invisibilité de ces compétences peut alimenter des écarts injustifiés.
Station debout, précision gestuelle, rythme client
Responsabilités
Satisfaction client, caisse, apprentis, gestion du planning
Conditions de travail
Horaires du commerce, pics d'activité, contact permanent
Savoir-être
Écoute, précision, créativité, sens du service, patience
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment reconnaître l'écoute client comme une compétence professionnelle ?
En la décrivant par des comportements observables (comprendre une attente, reformuler, conseiller) plutôt que comme un trait de caractère, pour l'intégrer aux critères du poste.
La vente de produits peut-elle entrer dans les critères de poste ?
Oui, si elle fait partie des missions : le conseil et la vente additionnelle sont des compétences décrivables et évaluables, à condition d'être appliquées de la même façon à tous.
Comment comparer technique, conseil et fidélisation client ?
En appliquant les quatre facteurs de valeur égale à chacune de ces dimensions, pour valoriser toutes ces dimensions, au-delà de la seule technique visible.
Comment neutraliser les biais dans un secteur très relationnel ?
En définissant des indicateurs communs aux femmes et aux hommes et en évitant de traiter les compétences relationnelles comme des dons naturels non rémunérés.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 2596 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.
