Transparence des rémunérations — Charcuterie de détail du 1er décembre 1977. Etendue par arrêté du 6 juin 1978 JONC 22 juin 1978. (IDCC 0953)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Charcuterie de détail du 1er décembre 1977. Etendue par arrêté du 6 juin 1978 JONC 22 juin 1978. (IDCC 0953). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 0953 identifie la convention « Convention collective nationale de la charcuterie de détail du 1er décembre 1977. Etendue par arrêté du 6 juin 1978 JONC 22 juin 1978. », dans le secteur Charcuterie de détail. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Charcuterie de détail
La distinction entre postes de vente (conseil, découpe devant le client) et postes de fabrication (désossage, cuisson, mise sous vide) peut générer des écarts ; documenter les polyvalences réelles.
Les certifications d'hygiène et de sécurité alimentaire (HACCP) conditionnent l'accès à certaines responsabilités ; tracer les formations suivies et leur impact sur la classification.
Le travail du samedi et les amplitudes horaires liées aux marchés ou aux fêtes de fin d'année influent sur les rémunérations ; consigner la répartition de ces contraintes dans l'équipe.
La maîtrise de techniques spécifiques (charcuterie pâtissière, traiteur, cuisson sous vide) valorise le poste ; vérifier que les grilles internes reflètent ces spécialisations.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Désossage et parage des pièces de viande, maîtrise des recettes de pâtés et terrines maison, connaissance des normes HACCP et de la traçabilité des lots.
Efforts
Port de charges lourdes (carcasses, bacs de matières premières), station debout prolongée en laboratoire et en boutique, gestes répétitifs de découpe et tranchage.
Responsabilités
Gestion des dates limites de consommation et rotation des produits frais, responsabilité de la vitrine et de la présentation marchande, encaissement et relation clientèle.
Conditions de travail
Travail en chambre froide pour le stockage et le désossage, exposition au froid et à l'humidité, horaires matinaux pour la fabrication, coupures liées aux services du midi.
Savoir-être
Sens du service pour le conseil client et la découpe personnalisée, rigueur dans le respect des recettes et des process d'hygiène, esprit d'équipe entre vendeurs et artisans.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment évaluer équitablement le travail en boutique et le travail en laboratoire ?
Les deux postes mobilisent des compétences distinctes mais complémentaires. La grille conventionnelle prévoit des coefficients selon le niveau de technicité et de responsabilité ; l'analyse peut s'appuyer sur une description précise des tâches réellement exercées et des contraintes propres à chaque environnement.
Les heures de marché et les amplitudes du samedi sont-elles un critère objectif de différenciation salariale ?
Les sujétions horaires constituent un critère objectif selon le texte applicable, à condition que leur attribution et leur compensation soient documentées de manière identique pour tous les salariés exposés à ces contraintes.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 0953 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.