Transparence des rémunérations — Personnel des services interentreprises de médecine du travail du 20 juillet 1976. Etendu par arrêté du 18 octobre 1976 JORF 29 octobre 1976. (IDCC 0897)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Personnel des services interentreprises de médecine du travail du 20 juillet 1976. Etendu par arrêté du 18 octobre 1976 JORF 29 octobre 1976. (IDCC 0897). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 0897 identifie la convention « Convention collective nationale du personnel des services interentreprises de médecine du travail du 20 juillet 1976. Etendu par arrêté du 18 octobre 1976 JORF 29 octobre 1976. », dans le secteur Services interentreprises de médecine du travail. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Services interentreprises de médecine du travail
La coexistence de professions médicales réglementées (médecins, infirmiers) et de fonctions administratives ou support crée des écarts de rémunération liés au diplôme et au statut conventionnel distinct.
Le recours répandu au temps partiel, majoritairement féminin, pèse sur les rémunérations annuelles et l’ancienneté, deux leviers à documenter avec précision.
Les indemnités de déplacement et frais kilométriques, variables selon le secteur géographique couvert, peuvent introduire des différences dans la rémunération globale perçue.
L’accès aux fonctions d’encadrement ou de direction de service reste à examiner au regard de la répartition genrée des candidatures et des promotions internes.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise des protocoles de prévention et de traçabilité des expositions professionnelles, habilitation à réaliser des examens complémentaires, conduite d’entretiens infirmiers en santé au travail.
Efforts
Gestion d’un portefeuille d’entreprises adhérentes avec des déplacements fréquents sur sites, adaptation permanente aux risques émergents (RPS, TMS, risques chimiques).
Responsabilités
Émission d’avis d’aptitude ou d’inaptitude engageant la santé du salarié et la responsabilité du service, supervision d’équipes pluridisciplinaires, suivi réglementaire des visites périodiques.
Conditions de travail
Déplacements quotidiens en zone rurale ou périurbaine, exposition aux tensions lors de la restitution d’avis médicaux, port de charges pour le matériel de mesure embarqué.
Savoir-être
Capacité à instaurer une relation de confiance avec des salariés parfois réticents, posture de neutralité face aux employeurs, écoute active en entretien de pré-reprise.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment objectiver la rémunération des médecins du travail dont le statut est encadré par le code de la santé publique ?
La grille peut intégrer les sujétions propres au secteur (multi-sites, astreintes, ancienneté dans la spécialité) en complément du socle réglementaire, selon le texte applicable.
Les indemnités kilométriques doivent-elles figurer dans l’assiette de comparaison ?
Lorsqu’elles compensent une sujétion réelle de déplacement, leur prise en compte dans l’analyse des écarts mérite d’être documentée au regard des critères de la directive.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 0897 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.