Transparence des rémunérations — Industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976. Etendue par arrêté du 9 décembre 1977 JONC 21 janvier 1978. (IDCC 0112)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976. Etendue par arrêté du 9 décembre 1977 JONC 21 janvier 1978. (IDCC 0112). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 0112 identifie la convention « Convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976. Etendue par arrêté du 9 décembre 1977 JONC 21 janvier 1978. », dans le secteur Industrie laitière. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Industrie laitière
La segmentation entre opérateurs de production (souvent masculins) et postes de conditionnement ou de laboratoire (davantage féminins) reflète des grilles salariales distinctes à documenter.
Les primes de froid, d’habillage et de port de charges sont attribuées selon l’affectation en zone réfrigérée ; leur distribution mérite une analyse genrée.
Le travail posté (3x8, nuit) et les majorations associées constituent une part significative de la rémunération, avec des règles d’attribution à vérifier par atelier.
L’ancienneté dans la branche, valorisée par la convention, peut masquer des interruptions de carrière plus fréquentes dans certains services, avec un effet différé sur les salaires.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Conduite de ligne de pasteurisation et d’écrémage, maîtrise des procédures HACCP et des autocontrôles qualité, habilitation à la conduite de chariots frigorifiques.
Efforts
Manutention répétitive de charges en zone froide, station debout prolongée sur ligne de conditionnement, cadences saisonnières lors des pics de collecte.
Responsabilités
Traçabilité des lots de la réception du lait cru à l’expédition, supervision d’une équipe de nuit, déclenchement des procédures de retrait en cas de non-conformité.
Conditions de travail
Exposition au froid humide (2-4°C) sur des postes de huit heures, port d’équipements de protection contraignants, environnement bruyant des écrémeuses et conditionneuses.
Savoir-être
Rigueur dans le respect des protocoles sanitaires, vigilance constante sur la chaîne du froid, coopération entre équipes de quart pour la passation des consignes.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Les primes de froid doivent-elles être intégrées dans le calcul des écarts de rémunération ?
Dès lors qu’elles rémunèrent une condition de travail objective et mesurable, leur inclusion dans l’assiette de comparaison participe d’une analyse complète, selon le texte applicable.
Comment traiter les majorations de travail posté dans l’évaluation des écarts ?
La comparaison peut s’opérer à horaire de travail équivalent (jour, 2x8, nuit) pour isoler les éventuelles différences de traitement au sein d’un même régime horaire.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 0112 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.