Transparence des rémunérations — Applicable aux salariés non cadres des entreprises du paysage du 23 mars 1999. Etendue par arrêté du 8 juin 1999 JORF 18 juin 1999. (IDCC 7018)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Applicable aux salariés non cadres des entreprises du paysage du 23 mars 1999. Etendue par arrêté du 8 juin 1999 JORF 18 juin 1999. (IDCC 7018). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 7018 identifie la convention « Convention collective nationale applicable aux salariés non cadres des entreprises du paysage du 23 mars 1999. Etendue par arrêté du 8 juin 1999 JORF 18 juin 1999. », dans le secteur paysage (salariés non cadres). Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans paysage (salariés non cadres)
Les écarts se logent entre les postes d'entretien (tonte, taille, désherbage) et les postes de création (maçonnerie paysagère, plantation, conception de massifs), dont la technicité diffère.
La détention de certifications (certiphyto, CACES pour engins, habilitations électriques pour l'éclairage extérieur) constitue un critère objectif de différenciation.
La responsabilité de la conduite d'un chantier de création, de la commande des végétaux et du suivi de la reprise des plantations engage un niveau supérieur d'autonomie.
Les conditions de travail varient fortement selon les saisons (froid, chaleur, pluie), avec une pénibilité physique liée au port de charges et aux postures de travail au sol.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
connaissance des végétaux et de leur cycle, maîtrise de la taille ornementale et fruitière, pose de pavés et dallages, conduite d'engins de chantier
Efforts
manutention de terre, pierres et végétaux, travail en position courbée ou à genoux, port de charges lourdes, exposition aux intempéries
Responsabilités
organisation d'un chantier de création, gestion des approvisionnements en végétaux, respect du planning saisonnier, encadrement d'une équipe de jardiniers
Conditions de travail
travail en extérieur toutes saisons, chaleur estivale et froid hivernal, humidité, poussières, bruit des engins, produits phytosanitaires
Savoir-être
autonomie sur le chantier, sens de l'esthétique et du détail, persévérance face aux aléas climatiques, esprit d'équipe pour les travaux lourds
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment justifier un écart entre un jardinier d'entretien et un ouvrier paysagiste en création ?
Selon le texte applicable, l'employeur peut documenter la technicité de la maçonnerie paysagère, la connaissance des végétaux d'ornement et la responsabilité de la conception, qui ne sont pas mobilisées au même degré dans l'entretien courant.
Les conditions climatiques extrêmes peuvent-elles être intégrées dans l'analyse ?
Selon le texte applicable, l'exposition prolongée aux intempéries et les contraintes saisonnières propres au travail paysager en extérieur constituent des conditions de travail qui peuvent être documentées dans l'analyse des écarts.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 7018 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.
