Transparence des rémunérations — Entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012 (IDCC 3127)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012 (IDCC 3127). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 3127 identifie la convention « Convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012 », dans le secteur services à la personne. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans services à la personne
Les écarts se logent entre les interventions de confort (ménage, repassage) et les interventions d'accompagnement de publics fragiles (personnes âgées, handicap, enfance) qui mobilisent des compétences relationnelles et techniques distinctes.
La détention de certifications (DEAES, titre professionnel d'assistant de vie, formations à la manutention de personnes) constitue un critère objectif de différenciation.
La responsabilité de la coordination d'un planning d'intervenants, de l'évaluation des besoins à domicile et du suivi de la qualité de service distingue les postes d'encadrement.
Les conditions de travail incluent les déplacements entre les domiciles, l'isolement chez le bénéficiaire, les horaires fractionnés et la manutention de personnes pour les postes d'accompagnement.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
diplôme d'État d'accompagnement éducatif et social, techniques de manutention de personnes, connaissance des gestes d'hygiène et de confort, maîtrise des produits d'entretien
Efforts
manutention de personnes à mobilité réduite, port de courses et de matériel, déplacements multiples entre domiciles, charge émotionnelle liée à la fragilité des publics
Responsabilités
coordination d'une équipe d'intervenants, évaluation des besoins à domicile, signalement des situations à risque, gestion des plannings et des remplacements
Conditions de travail
isolement au domicile du bénéficiaire, horaires fractionnés et déplacements, exposition aux produits ménagers, relations avec des publics en souffrance
Savoir-être
empathie et écoute envers les bénéficiaires, discrétion professionnelle, autonomie dans l'organisation des interventions, contrôle de soi face aux situations difficiles
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment objectiver la différence entre une aide à domicile pour du ménage et une auxiliaire de vie pour de l'accompagnement ?
Selon le texte applicable, l'employeur peut documenter la technicité de l'accompagnement de publics fragiles (manutention, aide à la toilette, stimulation cognitive), la certification requise et la charge émotionnelle, qui ne sont pas présentes dans les prestations de confort.
Les temps de déplacement entre les domiciles doivent-ils être intégrés dans l'analyse ?
Selon le texte applicable, les contraintes de déplacement et le fractionnement des horaires qui en découlent peuvent être documentés comme des conditions de travail spécifiques à l'intervention à domicile.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 3127 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.
