Transparence des rémunérations — Concernant les caves coopératives vinicoles et leurs unions du 22 avril 1986. Etendue par arrêté du 20 août 1986 JORF 30 août 1986. (IDCC 7005)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Concernant les caves coopératives vinicoles et leurs unions du 22 avril 1986. Etendue par arrêté du 20 août 1986 JORF 30 août 1986. (IDCC 7005). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 7005 identifie la convention « Convention collective nationale concernant les caves coopératives vinicoles et leurs unions du 22 avril 1986. Etendue par arrêté du 20 août 1986 JORF 30 août 1986. », dans le secteur Caves coopératives vinicoles. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Caves coopératives vinicoles
Les écarts peuvent provenir de la reconnaissance différenciée entre les fonctions administratives/commerciales et les postes de chai ou de vigne, dont les pénibilités physiques sont fortes.
La saisonnalité des vendanges et de la vinification crée des variations d'activité qui pèsent sur la comparaison des rémunérations annuelles.
Documenter précisément les compétences rares (dégustation, pilotage de fermentation, conduite d'engins spécialisés) pour justifier les positionnements.
L'ancienneté dans la coopérative et la connaissance du terroir local constituent des critères objectifs à tracer.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise des itinéraires culturaux de la vigne, conduite de pressoirs pneumatiques, analyse sensorielle des moûts et des vins, gestion des intrants œnologiques.
Efforts
Port de charges lourdes (caisses de vendange, bonbonnes), station debout prolongée en chaîne d'embouteillage, exposition au froid des cuveries et aux intempéries pour les travaux de vigne.
Responsabilités
Suivi de la traçabilité réglementaire des lots, engagement qualitatif vis-à-vis des adhérents coopérateurs, sécurité sanitaire du produit fini.
Conditions de travail
Horaires décalés et astreintes en période de vinification, travail en hauteur sur les cuves, ambiance humide et bruyante lors des soutirages, pics d'activité saisonniers.
Savoir-être
Capacité à transmettre un savoir-faire aux saisonniers, rigueur dans le respect des cahiers des charges AOP/IGP, réactivité face à un départ de fermentation.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment comparer un poste de maître de chai et un poste de chef de culture dans la grille ?
Les deux postes mobilisent des expertises distinctes mais de niveau équivalent. Selon le texte applicable, l'analyse porte sur la maîtrise technique, l'impact sur la qualité du produit et les responsabilités d'encadrement, en documentant chaque critère de façon objective.
Les primes de vendange doivent-elles être intégrées dans l'évaluation des écarts ?
Ces primes rémunèrent une sujétion temporaire spécifique. Le texte applicable invite à les isoler dans l'analyse pour comparer les rémunérations de base sur des périodes d'activité courante, puis à vérifier que leur attribution repose sur des critères transparents.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 7005 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.