Transparence des rémunérations — Salariés des établissements privés du 7 juillet 2015 (IDCC 3211)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Salariés des établissements privés du 7 juillet 2015 (IDCC 3211). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 3211 identifie la convention « Convention collective des salariés des établissements privés du 7 juillet 2015 », dans le secteur Établissements privés d'enseignement. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Établissements privés d'enseignement
Distinguer les filières métiers : enseignement, éducation, administration, entretien, restauration, chaque filière ayant ses propres repères de progression.
Documenter l'impact des diplômes et des titres professionnels sur le positionnement dans les grilles conventionnelles.
Analyser les écarts entre les établissements sous contrat et ceux hors contrat, qui peuvent appliquer des politiques de rémunération distinctes.
Prendre en compte les temps partiels fréquents dans certaines fonctions (surveillance, cantine, entretien) et leur effet sur la comparaison des rémunérations.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise des programmes de l'Éducation nationale pour les enseignants, connaissance des normes d'hygiène en restauration collective, aptitude à la médiation éducative.
Efforts
Charge mentale liée à la gestion de classe, efforts physiques pour les agents d'entretien et de maintenance, adaptation aux rythmes scolaires et périscolaires.
Responsabilités
Responsabilité de la sécurité des élèves, encadrement d'équipes pédagogiques pour les chefs d'établissement, gestion des budgets de fonctionnement.
Conditions de travail
Travail en présence d'enfants et d'adolescents, exposition au bruit dans les cours de récréation et les cantines, port de charges pour le personnel d'entretien.
Savoir-être
Capacité à instaurer un cadre éducatif bienveillant, à dialoguer avec les familles et à s'intégrer dans un projet d'établissement porté par une communauté éducative.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment comparer la rémunération d'un enseignant et celle d'un agent d'entretien dans un même établissement ?
La directive ne demande pas de comparer des postes différents, mais d'assurer que les critères de valorisation de chaque poste sont objectifs et documentés. Chaque filière métier peut ainsi disposer de ses propres repères, selon le texte applicable.
Les établissements hors contrat sont-ils concernés par la transparence des rémunérations ?
La convention collective s'applique à l'ensemble des établissements privés relevant de son champ, quel que soit leur statut vis-à-vis de l'État. Les obligations de transparence s'imposent à tous les employeurs de la branche.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 3211 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.