Transparence des rémunérations — Installateurs en remontées mécaniques du 15 mai 2006 (IDCC 2594)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Installateurs en remontées mécaniques du 15 mai 2006 (IDCC 2594). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 2594 identifie la convention « Convention collective nationale des installateurs en remontées mécaniques du 15 mai 2006 », dans le secteur Installateurs de remontées mécaniques. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Installateurs de remontées mécaniques
Distinguer les postes de montage mécanique, de génie civil, d'électricité de puissance et d'automatisme, qui relèvent de spécialités techniques distinctes.
Documenter l'impact des grands déplacements et du travail en altitude sur les conditions d'emploi et la rémunération.
Analyser les écarts entre les contrats de chantier et les contrats permanents, notamment dans la prise en compte de l'ancienneté.
Prendre en compte les habilitations spécifiques (travail en hauteur, engins de levage, habilitation électrique) dans la cotation des postes.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise du montage de pylônes et de câbles porteurs, lecture de plans de génie civil en terrain montagneux, programmation d'automates de sécurité pour les systèmes de téléportés.
Efforts
Manutention de pièces mécaniques lourdes en terrain pentu, travail en extérieur par conditions climatiques extrêmes, déplacements fréquents entre les sites d'installation.
Responsabilités
Responsabilité de la conformité des installations aux normes de sécurité des transports par câble, coordination des équipes de levage, réception des ouvrages devant les bureaux de contrôle.
Conditions de travail
Travail en altitude avec exposition au vent et au froid, port d'équipements de protection individuelle lourds, éloignement du domicile durant les périodes de chantier.
Savoir-être
Vigilance constante pour la sécurité collective, esprit d'équipe dans des conditions isolées, capacité à prendre des décisions techniques rapides face aux aléas météorologiques.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment prendre en compte la saisonnalité dans l'analyse des rémunérations ?
La directive invite à comparer des situations de travail équivalentes. Pour les métiers saisonniers, l'analyse peut s'appuyer sur des périodes de référence comparables ou sur une annualisation du temps de travail, selon le texte applicable.
Les primes de grand déplacement doivent-elles être intégrées dans l'évaluation des écarts ?
Oui, les éléments de rémunération liés aux conditions de travail particulières, comme les grands déplacements, font partie des critères objectifs que l'employeur peut documenter pour expliquer les différences de rémunération.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 2594 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.