Transparence des rémunérations — Organisations professionnelles de l'habitat social du 20 septembre 2005. Etendue par arrêté du 18 octobre 2006 JORF 29 octobre 2006 (IDCC 2526)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Organisations professionnelles de l'habitat social du 20 septembre 2005. Etendue par arrêté du 18 octobre 2006 JORF 29 octobre 2006 (IDCC 2526). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 2526 identifie la convention « Convention collective nationale des organisations professionnelles de l'habitat social du 20 septembre 2005. Etendue par arrêté du 18 octobre 2006 JORF 29 octobre 2006 », dans le secteur Organisations professionnelles de l'habitat social. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Organisations professionnelles de l'habitat social
Distinguer les métiers de chargé de mission, de conseiller technique, de juriste et de responsable communication, qui relèvent de domaines d'expertise variés.
Documenter l'impact de l'expérience dans le secteur Hlm et de la connaissance des politiques publiques du logement sur le positionnement salarial.
Analyser les écarts entre les fonctions de plaidoyer institutionnel et les fonctions d'appui opérationnel aux adhérents.
Prendre en compte les déplacements fréquents auprès des organismes adhérents et des instances régionales ou nationales dans l'évaluation des conditions de travail.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise du droit du logement social et des financements Hlm, aptitude à l'analyse des politiques publiques, capacité à animer des réseaux d'adhérents et à produire des notes de position.
Efforts
Veille législative et réglementaire permanente, préparation de dossiers pour les négociations avec les pouvoirs publics, adaptation aux évolutions rapides du cadre conventionnel.
Responsabilités
Représentation de la profession auprès des ministères et des collectivités, coordination de commissions techniques, gestion de projets associatifs d'envergure régionale ou nationale.
Conditions de travail
Déplacements fréquents sur le territoire, participation à des réunions en soirée avec les instances professionnelles, charge mentale liée aux échéances législatives.
Savoir-être
Capacité à construire des consensus entre adhérents aux intérêts divers, aisance dans la prise de parole publique, sens du service pour accompagner les organismes de terrain.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment objectiver la rémunération d'un chargé de mission plaidoyer par rapport à un conseiller technique ?
Les deux fonctions servent des objectifs distincts : l'une orientée vers l'influence institutionnelle, l'autre vers l'appui opérationnel. Les critères de valorisation peuvent refléter la nature des livrables, le niveau d'interlocution et l'impact attendu, selon le texte applicable.
L'ancienneté dans le secteur Hlm est-elle un critère recevable ?
L'expérience acquise dans le secteur peut être documentée comme un élément de compétence spécifique, notamment pour la connaissance des circuits de financement et des acteurs institutionnels du logement social.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 2526 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.