Transparence des rémunérations — Personnel des banques de la Guadeloupe, de Saint-Martin et de Saint-Barthélemy du 19 décembre 2007 (IDCC 2704)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Personnel des banques de la Guadeloupe, de Saint-Martin et de Saint-Barthélemy du 19 décembre 2007 (IDCC 2704). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 2704 identifie la convention « Convention collective du personnel des banques de la Guadeloupe, de Saint-Martin et de Saint-Barthélemy du 19 décembre 2007 », dans le secteur Banques – Guadeloupe, Saint-Martin, Saint-Barthélemy. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Banques – Guadeloupe, Saint-Martin, Saint-Barthélemy
Les écarts peuvent résulter de la diversité des métiers bancaires (réseau, back-office, conformité, risques) et de leur cotation respective dans les classifications de branche.
Les primes de vie chère et indemnités d'expatriation ou de retour au pays, propres aux territoires d'outre-mer, doivent être documentées distinctement pour analyser leur impact sur les rémunérations totales.
La détention de certifications réglementaires (AMF, conformité LCB-FT, crédit) crée des différences objectives de compétences à tracer dans le référentiel.
La taille des agences et le portefeuille clients géré (particuliers, professionnels, entreprises) constituent des critères de responsabilité à objectiver pour justifier les écarts.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise de la réglementation bancaire et des obligations de conformité propres aux territoires d'outre-mer, capacité à analyser un dossier de crédit ou un bilan d'entreprise, connaissance des produits d'épargne et d'assurance.
Efforts
Charge mentale liée au respect des procédures de contrôle interne et de lutte anti-blanchiment, pression commerciale sur les objectifs de conquête et de rétention, adaptation aux évolutions réglementaires fréquentes.
Responsabilités
Engagement de la banque sur les opérations de crédit et les autorisations de découvert, confidentialité des données clients et respect du secret bancaire, détection et signalement des opérations atypiques.
Conditions de travail
Horaires d'ouverture au public incluant le samedi pour certaines agences, port de valeurs et gestion des espèces, déplacements entre îles pour les fonctions transverses ou d'inspection.
Savoir-être
Discrétion professionnelle dans le traitement des situations financières personnelles, pédagogie pour expliquer des décisions de refus de crédit, fiabilité dans la tenue des dossiers réglementaires.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
La prime de vie chère doit-elle être intégrée dans la comparaison des rémunérations ?
Selon le texte applicable, tout élément de rémunération versé en contrepartie du travail doit être pris en compte. La prime de vie chère, si elle est généralisée et liée au lieu d'exercice, constitue un élément objectif à documenter dans l'analyse des écarts.
Comment comparer des postes entre agences de tailles différentes ?
La comparaison s'effectue sur la base des critères de valeur égale du travail. Le volume du portefeuille clients, le nombre d'opérations traitées ou la complexité des dossiers gérés peuvent justifier des écarts, à condition d'être objectivés dans la grille d'évaluation.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 2704 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.