Transparence des rémunérations — Travail du personnel des banques de la Martinique du 17 décembre 2007 (IDCC 2702)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Travail du personnel des banques de la Martinique du 17 décembre 2007 (IDCC 2702). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 2702 identifie la convention « Convention collective du travail du personnel des banques de la Martinique du 17 décembre 2007 », dans le secteur Banques en Martinique. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Banques en Martinique
Les écarts peuvent provenir de la diversité des métiers bancaires : réseau d'agences, back-office, analyse des risques, conformité.
Les primes de vie chère et les spécificités ultramarines de rémunération doivent être documentées dans l'analyse.
La détention de certifications réglementaires (AMF, conformité LCB-FT) est un critère objectivable de valorisation.
La taille du portefeuille clients et les objectifs commerciaux assignés sont des facteurs de variation à tracer.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise des produits d'épargne réglementée, analyse de dossiers de crédit aux entreprises locales, connaissance des dispositifs de défiscalisation outre-mer.
Efforts
Mobilisation lors des campagnes de commercialisation, déplacements pour les visites de clientèle professionnelle, veille sur les évolutions réglementaires.
Responsabilités
Respect des procédures de lutte contre le blanchiment, qualité du conseil en investissement, confidentialité des données bancaires des clients.
Conditions de travail
Horaires d'ouverture au public, pression liée aux objectifs commerciaux, port d'une tenue professionnelle représentant l'établissement.
Savoir-être
Discrétion absolue sur les informations clients, aptitude à expliquer des produits complexes, sens de la relation de confiance dans la durée.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Un conseiller en agence et un analyste crédit au même niveau de classification peuvent-ils avoir des rémunérations différentes ?
La classification conventionnelle définit un socle commun. Des écarts peuvent exister si des contraintes spécifiques, comme la détention de certifications obligatoires, sont documentées.
Comment intégrer la prime de vie chère dans l'analyse comparative ?
Cette prime est liée au lieu d'exercice et non au poste. Son isolement dans l'assiette de comparaison permet d'analyser les rémunérations de base à périmètre constant.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 2702 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.