Transparence des rémunérations — Travail des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages et de tourisme du 10 mars 1966. Champ d'application fusionné avec celui de la convention collective nationale du personnel des agences de voyages et de tourisme (IDCC 1710) par arrêté ministériel du 23 janvier 2019. Remplacée par la convention collective nationale des opérateurs de voyages et des guides du 19 avril 2022 (IDCC 3245). (IDCC 0412)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Travail des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages et de tourisme du 10 mars 1966. Champ d'application fusionné avec celui de la convention collective nationale du personnel des agences de voyages et de tourisme (IDCC 1710) par arrêté ministériel du 23 janvier 2019. Remplacée par la convention collective nationale des opérateurs de voyages et des guides du 19 avril 2022 (IDCC 3245). (IDCC 0412). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 0412 identifie la convention « Convention collective nationale de travail des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages et de tourisme du 10 mars 1966. Champ d'application fusionné avec celui de la convention collective nationale du personnel des agences de voyages et de tourisme (IDCC 1710) par arrêté ministériel du 23 janvier 2019. Remplacée par la convention collective nationale des opérateurs de voyages et des guides du 19 avril 2022 (IDCC 3245). », dans le secteur Guides accompagnateurs et agences de voyages. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Guides accompagnateurs et agences de voyages
Les écarts peuvent naître de la multiplicité des langues maîtrisées et de leur rareté sur le marché, critère à documenter dans la grille d'évaluation.
La saisonnalité des contrats et la diversité des destinations (locale, régionale, internationale) créent des situations de travail dont la comparabilité exige une analyse par type de prestation.
Les indemnités de repas et d'hébergement, variables selon les circuits, méritent un suivi distinct pour isoler ce qui relève du remboursement de frais de ce qui constitue un complément de rémunération.
La polyvalence entre guidage, animation et gestion logistique de groupe doit être cotée de façon homogène pour permettre des comparaisons pertinentes entre collaborateurs.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise de langues étrangères rares ou à forte demande touristique, connaissance historique et culturelle des sites inscrits au patrimoine mondial, capacité à concevoir et adapter un commentaire de visite selon le public.
Efforts
Vigilance constante sur la cohésion et la sécurité du groupe en déplacement, adaptation à des rythmes de travail variables selon les programmes de circuits, gestion de la fatigue liée aux longs transferts.
Responsabilités
Sécurité des personnes durant les visites et excursions, gestion des imprévus logistiques (fermeture de site, intempéries), représentation de l'agence auprès des partenaires locaux et des clients.
Conditions de travail
Travail en extérieur soumis aux conditions climatiques, éloignement du domicile sur des périodes pouvant atteindre plusieurs semaines, amplitude horaire incluant soirées et jours fériés.
Savoir-être
Capacité à capter l'attention de publics variés, aisance relationnelle avec les prestataires locaux, diplomatie dans la gestion des réclamations clients en situation de voyage.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment prendre en compte les pourboires dans l'analyse des écarts salariaux ?
Les pourboires remis volontairement par les clients et centralisés par l'employeur peuvent, selon le texte applicable, entrer dans l'assiette de comparaison. L'employeur gagne à tracer leur répartition pour justifier d'éventuels écarts avec les collaborateurs qui n'en perçoivent pas.
Un guide saisonnier et un guide permanent exercent-ils un travail de valeur égale ?
La directive invite à comparer les situations de travail équivalent. Si les missions, les qualifications requises et les conditions d'exercice sont identiques, la nature du contrat ne constitue pas en elle-même un critère justifiant un écart de rémunération.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 0412 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.