Transparence des rémunérations — Travail du personnel des banques de la Guyane du 18 décembre 2007 (IDCC 2701)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Travail du personnel des banques de la Guyane du 18 décembre 2007 (IDCC 2701). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 2701 identifie la convention « Convention collective du travail du personnel des banques de la Guyane du 18 décembre 2007 », dans le secteur Personnel des banques de la Guyane. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Personnel des banques de la Guyane
Les écarts peuvent provenir de la diversité des métiers bancaires représentés : chargé d'accueil, conseiller clientèle, chargé d'affaires entreprises, fonctions support.
La maîtrise des langues parlées en Guyane (créole guyanais, langues bushinengues, langues amérindiennes) constitue un atout pour la relation client dans certaines zones.
La localisation de l'agence (littoral urbain, communes isolées de l'intérieur accessibles par voie fluviale ou aérienne) influe sur les conditions d'exercice.
La connaissance des dispositifs spécifiques ultramarins (défiscalisation, continuité territoriale, aides au logement adaptées) représente une compétence technique distincte.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise des produits bancaires et assurantiels, connaissance des dispositifs de défiscalisation outre-mer, capacité à analyser un dossier de financement dans le contexte économique guyanais.
Efforts
Adaptation à une clientèle aux profils socio-économiques très variés, gestion de la charge mentale liée au risque de crédit dans un tissu économique fragile, déplacements vers les communes de l'intérieur.
Responsabilités
Respect des procédures de lutte contre le blanchiment et le financement du terrorisme, devoir de conseil et de mise en garde envers les clients, gestion des espèces dans les zones où les moyens de paiement dématérialisés sont peu développés.
Conditions de travail
Horaires d'ouverture au public, port d'espèces et sécurisation des fonds dans les agences isolées, déplacements en pirogue ou en avion pour les tournées en communes de l'intérieur.
Savoir-être
Capacité à établir un lien de confiance avec des clients parfois éloignés de la culture bancaire, adaptabilité face à des situations sociales complexes, discrétion professionnelle dans des communautés où l'interconnaissance est forte.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment prendre en compte la localisation des agences dans l'évaluation des postes ?
La localisation se documente dans le critère 'Conditions de travail'. Selon le texte applicable, l'éloignement géographique, les contraintes de déplacement et les spécificités de la clientèle desservie sont des éléments objectifs à consigner pour chaque poste.
La maîtrise des langues régionales peut-elle être intégrée dans la grille ?
Oui, dans le critère 'Compétences', lorsque cette maîtrise est utile à la tenue du poste. Elle peut être documentée en précisant les langues concernées et le niveau de pratique requis pour l'accueil et le conseil à la clientèle.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 2701 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.