Transparence des rémunérations — Assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004. Etendue par arrêté du 17 décembre 2004 JORF 28 décembre 2004. Remplacée par la convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021 résultant de la convergence des branches des assistants maternels et des salariés du particulier employeur (IDCC 3239) (IDCC 2395)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004. Etendue par arrêté du 17 décembre 2004 JORF 28 décembre 2004. Remplacée par la convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021 résultant de la convergence des branches des assistants maternels et des salariés du particulier employeur (IDCC 3239) (IDCC 2395). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 2395 identifie la convention « Convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004. Etendue par arrêté du 17 décembre 2004 JORF 28 décembre 2004. Remplacée par la convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021 résultant de la convergence des branches des assistants maternels et des salariés du particulier employeur (IDCC 3239) », dans le secteur Assistants maternels du particulier employeur. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Assistants maternels du particulier employeur
L'ancienneté dans l'agrément et la formation continue suivie (éveil, handicap, alimentation) distinguent les profils et justifient des écarts de rémunération à documenter.
L'amplitude horaire d'accueil, incluant les accueils atypiques (tôt le matin, tard le soir, week-end), constitue un critère objectif de différenciation salariale.
La capacité à accueillir plusieurs enfants simultanément, dans la limite de l'agrément délivré par le conseil départemental, engage une responsabilité accrue.
L'aménagement du domicile et la mise à disposition d'un espace de jeu sécurisé représentent un investissement professionnel à valoriser dans l'évaluation du service rendu.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Obtention et renouvellement de l'agrément départemental, maîtrise des gestes de premiers secours infantiles, connaissance des stades de développement psychomoteur de l'enfant, capacité à proposer des activités d'éveil adaptées.
Efforts
Portage régulier des jeunes enfants, disponibilité mentale constante durant les heures d'accueil, adaptation à des rythmes de sommeil et de repas différents selon les enfants accueillis.
Responsabilités
Sécurité physique et affective des enfants confiés, administration des soins et des repas dans le respect des consignes parentales, transmission quotidienne aux familles des informations sur la journée de l'enfant.
Conditions de travail
Exercice au domicile de l'assistant maternel avec adaptation de l'espace privé, accueils possibles en horaires décalés, isolement professionnel et absence d'équipe de travail.
Savoir-être
Patience dans la gestion des pleurs et des conflits entre enfants, écoute des attentes éducatives des parents, capacité à poser un cadre sécurisant tout en favorisant l'autonomie de l'enfant.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment prendre en compte les spécificités de l'accueil d'un enfant en situation de handicap ?
La grille peut intégrer un niveau de classification distinct pour les assistants maternels ayant suivi une formation spécialisée et accueillant un enfant nécessitant une attention particulière, selon les termes de l'agrément délivré.
L'aménagement du domicile pour l'accueil est-il un critère de rémunération ?
Selon le texte applicable, les frais d'entretien et d'aménagement du logement peuvent être pris en compte dans l'indemnité d'entretien versée par le particulier employeur, distincte du salaire de base.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 2395 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.