Transparence des rémunérations — Sociétés d'économie mixte d'autoroutes du 1er juin 1979 (IDCC 1014)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Sociétés d'économie mixte d'autoroutes du 1er juin 1979 (IDCC 1014). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 1014 identifie la convention « Convention collective des sociétés d'économie mixte d'autoroutes du 1er juin 1979 », dans le secteur Sociétés d'économie mixte d'autoroutes. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Sociétés d'économie mixte d'autoroutes
Les indemnités de travail posté en gare de péage (nuit, week-end) peuvent générer des écarts documentables entre les agents selon leur planning de rotation.
Les primes de salissure et d'intempéries pour les patrouilleurs et agents d'entretien des chaussées sont à tracer distinctement des rémunérations de bureau.
L'accès aux formations d'habilitation (conduite de saleuses, nacelles, fauchage mécanisé) influence les progressions salariales et mérite un suivi par sexe.
Les astreintes de viabilité hivernale et de gestion de crise (accidents, fermetures) constituent un facteur de rémunération variable à documenter avec précision.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Habilitation à la conduite d'engins de service autoroutier (balayeuses, saleuses), maîtrise des procédures de balisage de chantier mobile sous circulation.
Efforts
Intervention en urgence sur chaussée pour retrait d'obstacles, port d'équipements de protection individuelle lourds, station debout prolongée en péage.
Responsabilités
Chef de district responsable de la viabilité d'un tronçon, décision de fermeture de voie ou d'activation du plan neige, coordination des patrouilleurs.
Conditions de travail
Exposition au bruit du trafic, travail de nuit en astreinte hivernale, interventions en bord de voie rapide avec risque de heurt par véhicule tiers.
Savoir-être
Sang-froid lors d'un accident grave sur le réseau, courtoisie envers les usagers en situation de détresse au péage ou sur bande d'arrêt d'urgence.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment analyser les écarts entre personnels de péage et personnels d'entretien ?
La directive encourage à documenter les critères qui fondent les différences de rémunération entre ces deux familles d'emploi, en vérifiant que les primes de sujétion sont attribuées selon des règles objectives et traçables.
Les astreintes de viabilité hivernale doivent-elles entrer dans le rapport d'écart salarial ?
Selon le texte applicable, toute composante de la rémunération, y compris les indemnités d'astreinte, peut être intégrée à l'analyse des écarts, dès lors qu'elle participe à la rémunération annuelle brute.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 1014 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.