Transparence des rémunérations — Grands magasins et des magasins populaires du 30 juin 2000. Etendue par arrêté du 20 décembre 2001 JORF 19 janvier 2002. (IDCC 2156)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Grands magasins et des magasins populaires du 30 juin 2000. Etendue par arrêté du 20 décembre 2001 JORF 19 janvier 2002. (IDCC 2156). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 2156 identifie la convention « Convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires du 30 juin 2000. Etendue par arrêté du 20 décembre 2001 JORF 19 janvier 2002. », dans le secteur Grands magasins et magasins populaires. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Grands magasins et magasins populaires
Les écarts entre les vendeurs en prêt-à-porter, en alimentaire ou en équipement de la maison peuvent refléter des exigences de connaissance produit et de technique de vente différentes, à documenter par rayon.
Les fonctions d’encaissement, de logistique en réserve et de mise en rayon sont souvent occupées par des populations distinctes : une grille de critères permet de comparer ce qui est comparable.
Le travail du dimanche, les soldes et les périodes de fêtes génèrent des majorations et des primes dont l’attribution gagne à être reliée à des critères transparents.
Les responsabilités de gestion de caisse, de management d’équipe de vente ou de pilotage d’un corner méritent une valorisation explicite dans la grille.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Connaissance approfondie d’un univers produit (cosmétique, mode, maison), maîtrise des techniques de vente et de fidélisation, utilisation des outils de caisse et de gestion de stock.
Efforts
Station debout prolongée, manutention de cartons et de portants, déplacements fréquents en surface de vente, gestes répétitifs d’encaissement.
Responsabilités
Tenue de caisse et contrôle des espèces, gestion d’un linéaire et des réassorts, animation d’une équipe de vendeurs, suivi des objectifs de chiffre d’affaires.
Conditions de travail
Horaires décalés incluant le dimanche, amplitude lors des opérations commerciales, travail en ambiance sonore et lumineuse intense, contact permanent avec la clientèle.
Savoir-être
Capacité à accueillir avec le sourire en toute circonstance, à désamorcer les tensions avec un client mécontent, à coopérer avec les équipes de réserve pour la mise en rayon.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment comparer la rémunération d’un vendeur en cosmétique et celle d’un vendeur en électroménager ?
Le texte applicable invite à utiliser les mêmes critères pour tous les postes. Les compétences produit spécifiques à chaque rayon sont documentées dans le critère « compétences », ce qui permet une comparaison objective.
Les primes sur chiffre d’affaires doivent-elles figurer dans l’analyse des écarts ?
Selon le texte applicable, la rémunération variable fait partie intégrante de la rémunération totale. Elle peut être rattachée au critère « responsabilités » si elle est liée à l’atteinte d’objectifs individuels ou collectifs.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 2156 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.