Transparence des rémunérations — Sociétés d'assurances du 27 mai 1992 (IDCC 1672)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Sociétés d'assurances du 27 mai 1992 (IDCC 1672). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 1672 identifie la convention « Convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992 », dans le secteur Sociétés d'assurances. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Sociétés d'assurances
Les écarts entre fonctions actuarielles et fonctions commerciales tiennent à des niveaux de diplôme et des marchés de l'emploi distincts, avec une tension particulière sur les profils data science.
Les rémunérations variables des réseaux commerciaux (commissions, primes sur objectifs) peuvent masquer des écarts de base avec les fonctions support.
Les métiers de la gestion de sinistres portent une charge émotionnelle et une technicité juridique qui doivent être documentées face aux autres fonctions.
Documenter les certifications (actuariat IA, certification AMF, habilitations courtage) et les portefeuilles gérés (nombre de contrats, montant des primes) pour objectiver les niveaux.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Tarification d'un produit IARD, gestion d'un portefeuille de sinistres corporels, souscription en risques d'entreprise, modélisation actuarielle, négociation avec un courtier
Efforts
Pression des objectifs de vente, charge mentale des sinistres graves, densité des renouvellements de contrats, astreintes pour les experts
Responsabilités
Engagement de la compagnie sur un risque, gestion des provisions techniques, encadrement d'un réseau d'agents, conformité Solvabilité II
Conditions de travail
Déplacements fréquents pour les experts terrain, open space en plateau de gestion, pression des délais de réponse aux assurés, télétravail hybride
Savoir-être
Rigueur dans l'analyse des risques, empathie dans la gestion des sinistres, intégrité dans la souscription, réactivité face aux demandes des courtiers
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Un actuaire et un inspecteur commercial peuvent-ils être comparés ?
Les deux fonctions se comparent sur les critères objectifs de la grille. L'actuaire mobilise des compétences mathématiques certifiées, l'inspecteur commercial porte une responsabilité de développement du chiffre d'affaires. Selon le texte applicable, la pondération des critères permet un positionnement équitable.
Les commissions des agents généraux entrent-elles dans le périmètre de l'analyse ?
Les éléments variables de rémunération, y compris les commissions, font partie des données à intégrer dans le diagnostic des écarts, selon les modalités définies par le texte applicable et dans le respect du statut spécifique des agents généraux.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 1672 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.