Transparence des rémunérations — Employés, techniciens et agents de maîtrise de l'importation charbonnière, des usines d'agglomération de houille et du commerce des combustibles en gros du 10 décembre 1991. (IDCC 1622)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Employés, techniciens et agents de maîtrise de l'importation charbonnière, des usines d'agglomération de houille et du commerce des combustibles en gros du 10 décembre 1991. (IDCC 1622). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 1622 identifie la convention « Convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise de l'importation charbonnière, des usines d'agglomération de houille et du commerce des combustibles en gros du 10 décembre 1991. », dans le secteur Importation charbonnière et combustibles. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Importation charbonnière et combustibles
Les primes liées à la manutention portuaire et au travail sur site industriel peuvent différencier les rémunérations entre le personnel de bureau et le personnel d'exploitation.
L'ancienneté dans la branche, historiquement valorisée, peut masquer des écarts générationnels qu'un audit de la structure des rémunérations permet de cartographier.
Les certifications techniques (habilitation électrique, conduite d'engins de chantier, CACES) constituent des marqueurs de compétence dont la valorisation salariale mérite d'être explicitée.
La connaissance des marchés internationaux et des contrats d'achat spot ou à terme peut justifier des niveaux de rémunération distincts au sein des fonctions commerciales.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Lecture d'un plan de stockage d'agglomération, maîtrise des incoterms pour l'achat maritime, habilitation à la conduite de chargeuse sur parc à charbon, connaissance des normes de classification des houilles.
Efforts
Manutention manuelle d'échantillons de combustible, déplacements fréquents sur les quais de déchargement, concentration lors du suivi des cours de marché en séance, astreintes pour la continuité des approvisionnements.
Responsabilités
Contrôle de la conformité des cargaisons à l'import, gestion des stocks stratégiques, sécurité des installations de broyage et criblage, relation avec les autorités portuaires.
Conditions de travail
Exposition aux poussières de charbon sur site, travail en extérieur sur les terminaux, environnement bruyant des usines d'agglomération, déplacements vers les ports d'importation.
Savoir-être
Capacité à maintenir une vigilance constante sur un parc de stockage soumis aux risques d'auto-échauffement, rigueur dans le suivi documentaire des lots importés.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment documenter l'écart entre un technicien de site et un employé administratif ?
Le texte applicable permet de retenir des critères liés aux conditions de travail et aux contraintes physiques du poste. La description objective des tâches réalisées sur installation classée, comparée à celles d'un poste de bureau, peut fonder une différence de rémunération.
L'expérience de la négociation de contrats d'achat internationaux peut-elle justifier un salaire plus élevé ?
Selon le texte applicable, une compétence spécifique acquise par l'expérience et déterminante pour la performance de l'entreprise peut constituer un critère objectif de différenciation, à condition d'être rattachée à des réalisations documentées.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 1622 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.