Transparence des rémunérations — Maîtres de l'enseignement primaire privé enseignant dans les classes hors contrat et sous contrat simple et ne relevant pas de la convention collective de travail de l'enseignement primaire catholique du 27 novembre 1984. (IDCC 1326)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Maîtres de l'enseignement primaire privé enseignant dans les classes hors contrat et sous contrat simple et ne relevant pas de la convention collective de travail de l'enseignement primaire catholique du 27 novembre 1984. (IDCC 1326). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 1326 identifie la convention « Convention collective nationale des maîtres de l'enseignement primaire privé enseignant dans les classes hors contrat et sous contrat simple et ne relevant pas de la convention collective de travail de l'enseignement primaire catholique du 27 novembre 1984. », dans le secteur Enseignement primaire privé hors contrat. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Enseignement primaire privé hors contrat
Le diplôme détenu (licence, master, concours de l'Éducation nationale) peut expliquer des écarts de rémunération entre maîtres au sein d'un même établissement.
L'ancienneté dans l'établissement, souvent valorisée par une progression indiciaire propre, mérite d'être documentée pour vérifier qu'elle ne masque pas d'autres facteurs de différenciation.
Les activités périscolaires et les missions annexes (direction d'école, coordination de cycle) peuvent donner lieu à des compléments de rémunération dont la répartition doit être tracée.
La maîtrise d'une pédagogie spécifique (Montessori, Freinet, Steiner) peut être un critère de recrutement et de rémunération qu'il est utile d'objectiver dans la grille d'évaluation.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Conception d'une progression annuelle en français et mathématiques pour un cours double, pratique d'une méthode de lecture syllabique ou globale selon le projet d'école, animation d'ateliers de manipulation en sciences, évaluation des acquis du socle commun.
Efforts
Préparation des séquences en dehors du temps de classe, correction quotidienne des cahiers, gestion d'un groupe d'élèves de niveaux hétérogènes, tension liée aux rendez-vous avec les familles.
Responsabilités
Sécurité physique et affective des élèves pendant le temps scolaire, transmission des valeurs du projet éducatif de l'établissement, suivi individualisé des élèves en difficulté, représentation de l'école auprès des parents.
Conditions de travail
Travail en classe avec un effectif variable selon le contrat, station debout prolongée, exposition au bruit, réunions en soirée avec les parents, sorties scolaires avec déplacements.
Savoir-être
Capacité à adapter son enseignement à un élève allophone arrivé en cours d'année, patience lors d'un conflit entre enfants, autorité bienveillante dans la tenue du groupe classe.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Un maître titulaire d'un master peut-il être mieux rémunéré qu'un maître licencié ?
Selon le texte applicable, le niveau de diplôme peut constituer un critère objectif de différenciation lorsqu'il est en lien avec les exigences du poste. L'employeur gagne à formaliser le lien entre le diplôme requis et les compétences attendues dans la fiche de poste.
Comment intégrer la direction d'école dans l'analyse des rémunérations ?
Le texte applicable permet de valoriser les responsabilités supplémentaires. La fonction de direction, qui implique une gestion administrative et une coordination d'équipe, peut être isolée comme un critère de responsabilité distinct dans la grille d'évaluation.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 1326 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.