Transparence des rémunérations — Employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (IDCC 2798)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (IDCC 2798). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 2798 identifie la convention « Convention collective nationale des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 », dans le secteur Régime social des indépendants (employés/cadres). Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Régime social des indépendants (employés/cadres)
Les écarts de rémunération peuvent provenir de la diversité des métiers au sein de l'organisme : gestionnaires de prestations, conseillers cotisants, informaticiens, fonctions support.
La technicité réglementaire (maîtrise du code de la sécurité sociale applicable aux indépendants) constitue un facteur de différenciation entre les niveaux de poste qu'il est utile de documenter.
Les primes liées aux objectifs de recouvrement ou de qualité de service, lorsqu'elles existent, peuvent créer des écarts entre services dont la justification mérite d'être explicitée.
L'ancienneté dans l'organisme, souvent corrélée à une progression conventionnelle, peut masquer des différences de traitement entre générations qu'un audit permet de révéler.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise de la législation sur les cotisations des travailleurs indépendants, capacité à liquider une prestation maladie ou retraite selon les règles propres au RSI, utilisation d'un logiciel de gestion de la relation cotisant, conduite d'un entretien téléphonique avec un cotisant en situation de fragilité.
Efforts
Traitement d'un flux important de dossiers en période de campagne déclarative, concentration lors de la vérification de calculs de cotisations, gestion d'appels difficiles avec des cotisants en contentieux, mise à jour continue des connaissances réglementaires.
Responsabilités
Exactitude des montants de prestations versés, confidentialité des données de santé et de revenus des cotisants, détection des situations de vulnérabilité et orientation vers les services sociaux, respect des délais légaux de réponse.
Conditions de travail
Travail sur écran avec objectifs de productivité, horaires pouvant inclure des plages de service élargies pour l'accueil téléphonique, port de charges légères pour les archives, open space avec gestion du bruit ambiant.
Savoir-être
Capacité à expliquer une réglementation complexe à un cotisant non spécialiste, maîtrise de soi lors d'un appel conflictuel, rigueur dans la saisie des données déclaratives.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
La connaissance du code de la sécurité sociale peut-elle justifier un écart de salaire entre deux gestionnaires ?
Selon le texte applicable, une compétence technique spécifique et nécessaire au poste peut constituer un critère objectif. La maîtrise attestée d'un champ réglementaire particulier, comme les prestations vieillesse des indépendants, peut être documentée comme facteur de différenciation.
Comment analyser les écarts entre les fonctions support et les fonctions métier ?
Le texte applicable invite à comparer des postes de valeur égale. L'analyse peut porter sur les critères de compétences, de responsabilités et de conditions de travail propres à chaque famille d'emploi, sans présumer que les fonctions métier et support sont par nature équivalentes.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 2798 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.