Transparence des rémunérations — Techniciens de la production cinématographique du 30 avril 1950 (IDCC 0014)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Techniciens de la production cinématographique du 30 avril 1950 (IDCC 0014). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 0014 identifie la convention « Convention collective nationale des techniciens de la production cinématographique du 30 avril 1950 », dans le secteur Production cinématographique et audiovisuelle. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Production cinématographique et audiovisuelle
La part variable liée au cachet par projet peut masquer des écarts entre techniciens aux fonctions comparables, selon la notoriété ou l'ancienneté sur le tournage.
Les conditions de tournage (nuit, extérieurs, déplacements) génèrent des indemnités dont l'attribution doit être documentée pour démontrer l'égalité d'accès.
La distinction entre technicien permanent et intermittent crée des structures de rémunération différentes qu'il est utile d'objectiver par des critères explicites.
L'attribution des postes à responsabilité (chef opérateur, chef monteur, ingénieur du son) mérite une traçabilité des décisions pour justifier les écarts de cachet.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise d'une caméra spécifique, certification en étalonnage numérique, connaissance d'un logiciel de montage, habileté en prise de son direct, capacité à lire un script technique.
Efforts
Concentration prolongée en plateau, port de charges pour le matériel de prise de vue, adaptation rapide aux changements de planning de tournage, gestion de la fatigue en horaires décalés.
Responsabilités
Supervision d'une équipe image, validation artistique des rushes, sécurité des installations électriques de plateau, continuité sonore d'une séquence, respect du budget d'un département technique.
Conditions de travail
Tournage en extérieur par conditions météorologiques variables, travail de nuit pour les scènes nocturnes, déplacements fréquents en décors naturels, postures contraignantes en laboratoire photo.
Savoir-être
Capacité à collaborer sous pression lors d'un tournage, réactivité face à un imprévu technique, écoute des demandes du réalisateur, rigueur dans la tenue des rapports image.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment comparer la rémunération d'un chef opérateur et d'un cadreur quand leurs cachets varient selon le projet ?
Selon le texte applicable, l'employeur peut s'appuyer sur une grille de critères objectifs incluant les compétences techniques requises, les responsabilités d'encadrement et les conditions spécifiques de chaque tournage pour justifier les écarts constatés.
Les indemnités de déplacement et de nuit doivent-elles être intégrées dans l'analyse des écarts de rémunération ?
Ces éléments de rémunération liés aux conditions de travail particulières du cinéma gagnent à être documentés séparément, afin de vérifier qu'ils sont attribués selon des règles identiques pour tous les techniciens placés dans des situations comparables.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 0014 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.