Transparence des rémunérations — Crédit maritime mutuel du 18 janvier 2002 (IDCC 2622)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Crédit maritime mutuel du 18 janvier 2002 (IDCC 2622). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 2622 identifie la convention « Convention collective nationale du Crédit maritime mutuel du 18 janvier 2002 », dans le secteur Crédit maritime mutuel. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Crédit maritime mutuel
La dispersion géographique des caisses régionales peut entraîner des pratiques de rémunération variables qu'une grille commune permet d'harmoniser.
Les parcours internes combinant fonctions commerciales et fonctions support créent des situations individuelles dont les niveaux de salaire méritent une justification objective.
L'ancienneté dans le réseau mutualiste est un critère fréquent dont l'impact sur la rémunération gagne à être croisé avec d'autres facteurs comme la détention de mandats électifs internes.
La part variable liée à la conquête de nouveaux sociétaires ou à la distribution de produits d'assurance doit pouvoir être rattachée à des indicateurs transparents et identiques pour tous.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise des produits bancaires coopératifs, capacité d'analyse d'un dossier de financement maritime, connaissance des dispositifs d'assurance emprunteur, habilitation à la vente de produits d'épargne réglementée.
Efforts
Prospection active sur les ports et auprès des professionnels de la mer, adaptation à une clientèle de sociétaires aux besoins saisonniers, mise à jour continue des connaissances réglementaires bancaires.
Responsabilités
Gestion d'un portefeuille de prêts aux entreprises de pêche, animation d'une agence locale, suivi des risques d'impayés sur les crédits professionnels, représentation de la caisse auprès des instances locales.
Conditions de travail
Déplacements réguliers vers les sites portuaires, horaires adaptés aux marées pour rencontrer les sociétaires, astreintes pour les opérations de campagne, travail en agence avec guichet.
Savoir-être
Sens du service pour accompagner les sociétaires dans la durée, autonomie dans la gestion des dossiers de crédit, ouverture aux évolutions des outils numériques bancaires, esprit d'équipe au sein de la caisse régionale.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment objectiver la rémunération d'un conseiller qui exerce à la fois des fonctions commerciales et des fonctions de représentation de la caisse ?
Selon le texte applicable, il est possible de pondérer chaque composante du poste par des critères distincts : la part commerciale selon des indicateurs de développement du portefeuille, la part représentative selon le niveau de mandat et les responsabilités associées.
Les écarts de rémunération entre caisses régionales peuvent-ils être justifiés par le coût de la vie local ?
La directive invite à documenter tout critère géographique de manière objective, en le combinant avec d'autres facteurs comme les compétences spécifiques requises ou l'ancienneté, afin que la localisation ne devienne pas le seul déterminant d'un écart salarial.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 2622 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.