Transparence des rémunérations — Ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés) du 8 octobre 1990. Etendue par arrêté du 8 février 1991 JORF 12 février 1991. (IDCC 1597)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés) du 8 octobre 1990. Etendue par arrêté du 8 février 1991 JORF 12 février 1991. (IDCC 1597). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 1597 identifie la convention « Convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés) du 8 octobre 1990. Etendue par arrêté du 8 février 1991 JORF 12 février 1991. », dans le secteur bâtiment (entreprises de plus de 10 salariés). Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans bâtiment (entreprises de plus de 10 salariés)
Les grands déplacements et petits déplacements génèrent des indemnités qui, selon leur traitement dans l'analyse, peuvent expliquer des écarts de rémunération entre ouvriers.
La détention d'habilitations spécifiques (travail en hauteur, échafaudage, engins de chantier, habilitation électrique) constitue un critère objectif de différenciation.
La polyvalence sur plusieurs corps d'état (maçonnerie, coffrage, ferraillage) et l'autonomie dans la lecture de plans distinguent les niveaux de technicité.
L'ancienneté dans l'entreprise et l'expérience de chantiers variés sont des marqueurs de progression salariale propres au secteur.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
lecture de plans, maîtrise d'un corps d'état (maçonnerie, coffrage, taille de pierre), habilitations électriques ou CACES
Efforts
manutention de matériaux lourds, travail en extérieur toutes saisons, postures contraignantes sur échafaudage
Responsabilités
conduite d'une équipe de compagnons, réception des approvisionnements sur chantier, respect du planning d'avancement
Conditions de travail
intempéries, déplacements longs, hébergement en foyer, poussières et bruit, port d'EPI constant
Savoir-être
sens des responsabilités pour la sécurité collective, esprit d'équipe sur le chantier, rigueur dans le respect des consignes
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment traiter les indemnités de déplacement dans l'analyse des écarts de rémunération ?
Selon le texte applicable, les indemnités de déplacement peuvent être isolées dans l'analyse pour distinguer ce qui relève de la sujétion géographique de ce qui relève de la valorisation du poste lui-même.
Un chef d'équipe et un ouvrier hautement qualifié peuvent-ils avoir une rémunération proche ?
Selon le texte applicable, l'employeur documente la différence de responsabilité (encadrement, planning, sécurité) qui distingue le chef d'équipe, même si la technicité de l'ouvrier qualifié est élevée.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 1597 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.
