Transparence des rémunérations — Personnel des sociétés coopératives d'HLM du 15 mai 1990. (IDCC 1588)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Personnel des sociétés coopératives d'HLM du 15 mai 1990. (IDCC 1588). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 1588 identifie la convention « Convention collective nationale du personnel des sociétés coopératives d'HLM du 15 mai 1990. », dans le secteur Sociétés coopératives d'HLM. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Sociétés coopératives d'HLM
Les écarts peuvent provenir de la double compétence en gestion locative et en promotion immobilière coopérative.
La taille du patrimoine géré et le nombre de logements mis en chantier annuellement sont des facteurs objectifs de variation.
Les fonctions de relation avec les sociétaires et de conduite d'assemblées générales sont spécifiques à la forme coopérative.
Les primes liées aux objectifs de commercialisation de logements en accession doivent être documentées.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise du cadre juridique de la coopération HLM, gestion de la relation sociétaire, conduite d'opérations de promotion en maîtrise d'ouvrage directe.
Efforts
Mobilisation lors des livraisons de programmes, gestion des pics d'appels en période de quittancement, déplacements sur les chantiers.
Responsabilités
Équilibre financier des programmes de construction, respect des plafonds de loyers conventionnés, sécurité juridique des actes de vente aux sociétaires.
Conditions de travail
Horaires adaptés aux réunions de sociétaires en soirée, visites de chantier en extérieur, port d'équipements de sécurité sur site.
Savoir-être
Pédagogie dans l'explication des montages coopératifs, écoute des attentes des sociétaires, transparence dans la reddition de comptes.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Un gestionnaire de copropriété et un chargé d'opérations neuves peuvent-ils être comparés au sein de la même grille ?
La convention prévoit des filières distinctes. L'analyse gagne à comparer les rémunérations au sein de chaque filière, en tenant compte de l'ancienneté et du volume d'activité.
Comment prendre en compte les indemnités de mission des personnels itinérants ?
Ces indemnités sont liées aux déplacements et non au poste occupé. Leur isolement dans l'assiette de comparaison est conforme à la logique du texte applicable.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 1588 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.