Transparence des rémunérations — Entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 remise à jour par accord du 9 novembre 1988. Etendue par arrêté du 31 décembre 1971 JONC 14 janvier 1972 (IDCC 1534)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 remise à jour par accord du 9 novembre 1988. Etendue par arrêté du 31 décembre 1971 JONC 14 janvier 1972 (IDCC 1534). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 1534 identifie la convention « Convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 remise à jour par accord du 9 novembre 1988. Etendue par arrêté du 31 décembre 1971 JONC 14 janvier 1972 », dans le secteur Industrie et commerce en gros des viandes. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Industrie et commerce en gros des viandes
Documenter la polyvalence sur les chaînes de découpe et de conditionnement, où les primes de rendement peuvent creuser des écarts entre opérateurs selon leur rapidité d'exécution.
Identifier les différentiels de rémunération entre les postes exposés au froid continu (chambres froides, quais réfrigérés) et les fonctions administratives ou commerciales en température ambiante.
Analyser les majorations pour travail en horaires décalés ou de nuit, fréquentes dans l'abattage et la première transformation, et leur impact sur les rémunérations globales.
Vérifier la reconnaissance salariale des certifications d'hygiène et de sécurité alimentaire (HACCP) et des habilitations à la conduite d'engins de manutention spécifiques au secteur.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise des techniques de désossage et de parage selon les catégories de viandes, connaissance des normes sanitaires et de traçabilité, capacité à utiliser les outils de découpe mécanisés.
Efforts
Port de charges lourdes (quartiers de viande), station debout prolongée sur chaîne, gestes répétitifs de découpe, exposition au froid et aux variations de température.
Responsabilités
Respect des procédures d'hygiène et de sécurité alimentaire engageant la conformité des lots, supervision d'une ligne de production, gestion des stocks sous température dirigée.
Conditions de travail
Travail en ambiance réfrigérée ou surgelée, port d'équipements de protection individuelle contraignants, horaires postés avec prise de service avant l'aube pour les marchés de gros.
Savoir-être
Rigueur dans l'application des protocoles sanitaires, réactivité face aux aléas de production, esprit d'équipe sur une chaîne où chaque geste conditionne le rythme collectif.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment objectiver les écarts entre les postes de découpe et les fonctions support dans une entreprise de viande en gros ?
La directive invite à analyser chaque composante de la rémunération, primes de rendement et majorations pour conditions particulières incluses, en les rattachant à des critères objectifs comme la pénibilité, la technicité des gestes ou l'exposition au froid.
Les primes d'habillage et de douche entrent-elles dans le périmètre de l'analyse des écarts ?
Selon le texte applicable, tout élément de rémunération versé au salarié en contrepartie ou à l'occasion du travail peut être pris en compte. Une attention particulière aux accessoires de salaire propres à la branche est recommandée.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 1534 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.