Transparence des rémunérations — Acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socioculturels, associations d'accueil de jeunes enfants, associations de développement social local du 4 juin 1983. Etendue par arrêté du 22 janvier 1987 JORF 12 février 1987. (1) (IDCC 1261)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socioculturels, associations d'accueil de jeunes enfants, associations de développement social local du 4 juin 1983. Etendue par arrêté du 22 janvier 1987 JORF 12 février 1987. (1) (IDCC 1261). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 1261 identifie la convention « Convention collective nationale des acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socioculturels, associations d'accueil de jeunes enfants, associations de développement social local du 4 juin 1983. Etendue par arrêté du 22 janvier 1987 JORF 12 février 1987. (1) », dans le secteur Acteurs du lien social et familial. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Acteurs du lien social et familial
La coexistence de professionnels diplômés (éducateurs jeunes enfants, CESF, animateurs BPJEPS) et de personnels sans qualification reconnue dans des fonctions proches peut générer des écarts à documenter, selon le texte applicable.
Les financements publics pluriannuels et les subventions conditionnent les masses salariales et peuvent introduire des disparités entre structures qu'il est prudent d'objectiver.
La polyvalence sur plusieurs missions (accueil petite enfance, accompagnement social, animation de quartier) constitue une richesse de poste à valoriser dans les critères d'évaluation.
L'ancienneté dans la connaissance du territoire et des partenaires locaux est un facteur de performance à tracer avec soin.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Diplôme d'État d'éducateur de jeunes enfants ou de conseiller en économie sociale et familiale, maîtrise des techniques d'animation de groupe, connaissance des politiques sociales territoriales, gestion de projets participatifs, médiation interculturelle.
Efforts
Disponibilité en soirée et week-end pour les événements associatifs, charge émotionnelle liée à l'accompagnement de familles en difficulté, mobilité entre les différents sites d'intervention, gestion de conflits entre usagers.
Responsabilités
Sécurité physique et affective des jeunes enfants, confidentialité des situations familiales, gestion budgétaire des actions, reporting aux financeurs, encadrement de bénévoles et de stagiaires.
Conditions de travail
Horaires adaptés à la vie des familles, travail en quartiers prioritaires, bruit lors des temps d'accueil collectif, port d'enfants en structure petite enfance, interventions en extérieur pour les actions de rue.
Savoir-être
Écoute bienveillante des familles en situation de vulnérabilité, créativité pour concevoir des ateliers mobilisateurs, esprit d'équipe avec les partenaires institutionnels, ouverture aux cultures et modes de vie divers.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment comparer des postes financés par des subventions différentes au sein d'une même structure ?
Selon le texte applicable, l'analyse porte sur la valeur du travail et non sur l'origine du financement. Il est pertinent de documenter les critères objectifs de classification indépendamment des contraintes budgétaires de chaque financeur.
La polyvalence sur plusieurs missions doit-elle être reconnue dans la grille d'analyse ?
Le texte applicable invite à prendre en compte l'ensemble des compétences mobilisées. La polyvalence peut être intégrée comme un critère de compétence ou de responsabilité, à condition d'être formalisée dans la définition de poste.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 1261 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.