Transparence des rémunérations — Entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985. Etendue par arrêté du 25 juillet 1985 (JO du 30 juillet 1985) (IDCC 1351)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985. Etendue par arrêté du 25 juillet 1985 (JO du 30 juillet 1985) (IDCC 1351). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 1351 identifie la convention « Convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985. Etendue par arrêté du 25 juillet 1985 (JO du 30 juillet 1985) », dans le secteur Prévention et sécurité privée. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Prévention et sécurité privée
Documenter la polyvalence des agents (accueil, filtrage, ronde, télésurveillance) car les missions hybrides sont fréquentes et souvent sous-valorisées dans les coefficients
Vérifier la reconnaissance salariale des certifications obligatoires (CQP, SSIAP, certifications en cynophilie ou sûreté aéroportuaire) qui conditionnent l'aptitude à occuper certains postes
Analyser l'impact des astreintes et des rappels sur impératif de service, qui constituent une sujétion propre à la branche et pèsent différemment selon les sites
Prendre en compte l'ancienneté sur site plutôt que l'ancienneté entreprise, car la reprise de marché entraîne des transferts de personnel dont l'expérience locale est un facteur de performance
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise des gestes d'intervention gradués, connaissance du code de la sécurité intérieure, aptitude à rédiger une main courante exploitable
Efforts
Vigilance soutenue lors de rondes de nuit en site isolé, station debout prolongée en filtrage événementiel, gestion mentale des phases de calme apparent suivies de pics d'activité
Responsabilités
Engagement de la responsabilité de l'agent en cas de non-respect des consignes de levée de doute, garde des clés et accès zones sensibles, premier témoin en cas d'incident sur site
Conditions de travail
Travail de nuit, jours fériés et week-ends structurels, exposition aux intempéries pour les postes en extérieur, isolement sur sites distants sans encadrement direct
Savoir-être
Capacité à désamorcer une situation conflictuelle par la parole avant tout geste, discernement dans l'application des consignes face à une situation imprévue
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment objectiver la valeur du travail de nuit dans notre grille ?
La directive invite à documenter les conditions de travail pénibles ou atypiques. Pour la sécurité privée, le travail de nuit structurel peut être intégré comme un critère à pondération objective, distinct du simple horaire décalé.
Les certifications comme le SSIAP justifient-elles un écart de rémunération ?
Selon le texte applicable, une certification conditionnant l'accès au poste constitue un critère de compétence objectif. L'écart est justifié si la certification est exigée par la fiche de poste et que son obtention repose sur un parcours vérifiable.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 1351 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.