Transparence des rémunérations — Pompes funèbres du 1er mars 1974. Etendue par arrêté du 17 décembre 1993 JORF 28 janvier 1994. (IDCC 0759)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Pompes funèbres du 1er mars 1974. Etendue par arrêté du 17 décembre 1993 JORF 28 janvier 1994. (IDCC 0759). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 0759 identifie la convention « Convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974. Etendue par arrêté du 17 décembre 1993 JORF 28 janvier 1994. », dans le secteur Pompes funèbres. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Pompes funèbres
Distinguer les fonctions de conseil funéraire (accueil famille, organisation des obsèques) des fonctions techniques (thanatopraxie, portage, fossoyage) car les compétences et les conditions d'exercice diffèrent radicalement
Documenter l'astreinte décès 24h/24 qui constitue une sujétion structurelle de la branche et pèse sur l'organisation de la vie personnelle des collaborateurs concernés
Prendre en compte l'exposition aux risques biologiques et chimiques pour les thanatopracteurs et les agents de chambre mortuaire, qui relève des conditions de travail objectivables
Analyser la charge émotionnelle liée à la confrontation quotidienne avec le deuil, en particulier lors de la prise en charge d'enfants ou de circonstances traumatiques
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise des techniques de conservation et de restauration tégumentaire, connaissance de la réglementation funéraire et des rites confessionnels, aptitude à la conduite de cérémonie civile
Efforts
Manutention et portage de défunts en toutes circonstances, mobilisation psychique pour accueillir la détresse des familles tout en conservant la posture professionnelle, disponibilité permanente en astreinte
Responsabilités
Respect de l'intégrité du défunt et de la dignité des familles, conformité sanitaire des soins de conservation, exactitude des formalités administratives et déclarations d'état civil
Conditions de travail
Travail en chambre funéraire ou mortuaire avec exposition aux agents chimiques, interventions extérieures par tous temps, horaires fractionnés et astreintes nuits, week-ends et jours fériés
Savoir-être
Capacité à adapter sa communication selon l'état émotionnel de la famille, retenue et discrétion absolues, aptitude à accompagner sans se substituer au processus de deuil
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
L'astreinte décès doit-elle être intégrée dans l'analyse des écarts ?
Selon le texte applicable, les sujétions structurelles liées à l'organisation du travail constituent un critère objectif de conditions de travail. L'astreinte décès, mesurable et propre à la branche, peut être documentée comme telle.
Comment évaluer la charge émotionnelle sans critère subjectif ?
La directive invite à objectiver les conditions d'exercice. La fréquence d'exposition à des situations de deuil, le type de prise en charge et les protocoles de soutien psychologique en place peuvent servir de base à une évaluation objective.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 0759 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.