Transparence des rémunérations — Industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952. Étendue par arrêté du 13 novembre 1956 JONC 12 décembre 1956 (IDCC 0044)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952. Étendue par arrêté du 13 novembre 1956 JONC 12 décembre 1956 (IDCC 0044). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 0044 identifie la convention « Convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952. Étendue par arrêté du 13 novembre 1956 JONC 12 décembre 1956 », dans le secteur Industries chimiques. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Industries chimiques
Distinguer les postes en atelier classés SEVESO de ceux en laboratoire ou en fonctions tertiaires, car l'exposition aux risques majeurs constitue un critère objectif de conditions de travail
Documenter les habilitations obligatoires (ATEX, risque chimique, travail en espace confiné, consignation électrique) qui conditionnent l'accès aux installations et sont renouvelées périodiquement
Prendre en compte le travail posté en cycle continu (5x8, 3x8) et son impact physiologique documenté, distinct du simple travail de nuit occasionnel
Analyser la polyvalence sur plusieurs installations ou familles de procédés, qui exige une compréhension globale des flux et des interactions entre ateliers
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Conduite de procédés chimiques et lecture de schémas P&ID, maîtrise des procédures de mise en sécurité et plans d'urgence, connaissance des fiches de données de sécurité des substances manipulées
Efforts
Port des équipements de protection individuelle lourds pendant toute la durée du poste, vigilance continue sur les paramètres de process, interventions en hauteur ou en espace confiné
Responsabilités
Engagement de la sécurité des personnes et de l'environnement en cas de dérive de procédé, validation des opérations de maintenance sur installations dangereuses, traçabilité réglementaire des lots fabriqués
Conditions de travail
Exposition aux agents chimiques dangereux dans le respect des VLEP, travail en atmosphère explosive potentielle, bruit industriel, cycles postés avec impacts sur le rythme circadien
Savoir-être
Respect intransigeant des consignes de sécurité sans relâchement dans la durée, capacité à alerter sans délai en cas d'anomalie, rigueur dans la tenue des registres et cahiers de quart
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Le travail posté en 5x8 justifie-t-il un écart avec un poste de journée ?
Selon le texte applicable, les conditions de travail pénibles ou atypiques constituent un critère objectif. Le travail en cycle continu, dont les effets sur la santé sont documentés, peut être retenu comme facteur d'écart à condition d'être formalisé dans la grille.
Comment valoriser les habilitations sans créer d'automaticité ?
L'habilitation est un critère de compétence objectif lorsqu'elle est exigée par le poste. L'écart se justifie par la combinaison de l'habilitation, de sa mise en œuvre effective et de la responsabilité qu'elle engage, et non par sa seule détention.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 0044 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.