Transparence des rémunérations — Espaces de loisirs, d'attractions et culturels du 5 janvier 1994 (IDCC 1790)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Espaces de loisirs, d'attractions et culturels du 5 janvier 1994 (IDCC 1790). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 1790 identifie la convention « Convention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels du 5 janvier 1994 », dans le secteur Espaces de loisirs et culture. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Espaces de loisirs et culture
Distinguer les contrats saisonniers des contrats permanents, car la répétition des saisons et la polyvalence acquise d'une année sur l'autre créent une expérience spécifique qui n'est pas toujours reflétée dans le coefficient d'embauche
Documenter la polyvalence imposée par la variation de fréquentation (accueil le matin, contrôle d'accès l'après-midi, animation en soirée) qui constitue une compétence d'adaptation propre au secteur
Prendre en compte les contraintes liées à l'exploitation d'équipements recevant du public : respect des normes de sécurité, évacuation, gestion des foules et des situations de panique
Analyser l'impact des horaires d'ouverture étendus (nocturnes, week-ends, jours fériés) qui sont la norme du secteur et pèsent sur la conciliation vie personnelle
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise des procédures d'évacuation et de mise en sécurité des visiteurs, connaissance des règles d'exploitation des ERP, capacité à animer un groupe ou à conduire une visite guidée thématique
Efforts
Station debout prolongée en extérieur quelle que soit la météo, gestion de files d'attente et de publics mécontents, pics d'activité intenses durant les vacances scolaires, port de charges pour l'installation d'événements
Responsabilités
Sécurité des visiteurs sur les attractions et dans les espaces communs, déclenchement des procédures d'urgence, respect des jauges et des normes d'accessibilité
Conditions de travail
Travail systématique les week-ends et jours fériés, exposition au bruit ambiant élevé, variations thermiques selon les espaces, amplitude horaire calée sur les heures d'ouverture au public
Savoir-être
Maintien d'une attitude accueillante et positive après plusieurs heures d'affluence, capacité à rassurer un public inquiet lors d'un incident technique, adaptation du discours selon le profil des visiteurs
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
La saisonnalité récurrente crée-t-elle une ancienneté valorisable ?
Selon le texte applicable, l'expérience acquise constitue un critère de compétence objectif. Un salarié revenant plusieurs saisons maîtrise les procédures du site et peut former les nouveaux arrivants, ce qui peut être documenté dans la grille.
Comment évaluer le travail du dimanche dans un secteur où il est structurel ?
Le texte applicable permet de caractériser les conditions de travail atypiques. Le travail dominical systématique, mesurable par la fréquence et la prévisibilité, peut être intégré comme un critère objectif de conditions de travail.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 1790 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.