Transparence des rémunérations — Détaillants en chaussures du 27 juin 1973 (actualisée par avenant n° 79 du 8 décembre 2014 étendu par arrêté du 11 décembre 2015 JORF 23 décembre 2015) (IDCC 0733)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Détaillants en chaussures du 27 juin 1973 (actualisée par avenant n° 79 du 8 décembre 2014 étendu par arrêté du 11 décembre 2015 JORF 23 décembre 2015) (IDCC 0733). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 0733 identifie la convention « Convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973 (actualisée par avenant n° 79 du 8 décembre 2014 étendu par arrêté du 11 décembre 2015 JORF 23 décembre 2015) », dans le secteur Détaillants en chaussures. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Détaillants en chaussures
La maîtrise de la prise de pointure, du diagnostic morphologique du pied et du conseil en confort peut distinguer un vendeur expérimenté d'un vendeur débutant.
La gestion des stocks de tailles et de modèles, les réassorts saisonniers et la connaissance des fournisseurs constituent des compétences logistiques à valoriser.
La spécialisation par univers (sport, luxe, orthopédie, enfant) mobilise des savoir-faire techniques et commerciaux distincts, à documenter dans la grille.
Le travail debout prolongé, la manutention des cartons en réserve et les amplitudes horaires du commerce de détail sont des conditions de travail à intégrer.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Diagnostic du pied et prise de pointure, connaissance des matières (cuir, synthétique, textile), maîtrise des gammes et des collections, gestion des stocks et des réassorts, techniques de vente et de fidélisation.
Efforts
Station debout prolongée en surface de vente, déplacements fréquents entre la réserve et le rayon, manutention des cartons de chaussures, concentration lors des essayages multiples.
Responsabilités
Satisfaction client et gestion des retours, tenue de la caisse et des encaissements, présentation visuelle du rayon, suivi des objectifs de vente, formation des nouveaux vendeurs.
Conditions de travail
Travail le samedi et lors des soldes, amplitudes horaires du commerce, port de tenue exigée, ambiance sonore du magasin, accès fréquent à la réserve.
Savoir-être
Sens du service et écoute des besoins clients, patience lors des essayages, réactivité face aux périodes d'affluence, esprit d'équipe dans la tenue du magasin.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Un vendeur spécialisé en chaussures orthopédiques peut-il être positionné différemment d'un vendeur en prêt-à-porter chaussant ?
La connaissance des pathologies du pied, le conseil médicalisé et la relation avec les prescripteurs constituent des compétences spécifiques que l'employeur peut documenter, selon le texte applicable.
Comment objectiver l'écart entre un vendeur débutant et un vendeur confirmé ?
La maîtrise du diagnostic morphologique, la rapidité du service et la capacité à gérer plusieurs clients simultanément sont des critères de compétence que l'employeur peut retenir pour justifier une progression dans la grille.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 0733 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.