Transparence des rémunérations — Interrégionale des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers-métaux et équipements de la maison des cadres. Etendue par arrêté du 13 juillet 1973 JORF 9 septembre 1973. (IDCC 0731)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Interrégionale des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers-métaux et équipements de la maison des cadres. Etendue par arrêté du 13 juillet 1973 JORF 9 septembre 1973. (IDCC 0731). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 0731 identifie la convention « Convention collective interrégionale des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers-métaux et équipements de la maison des cadres. Etendue par arrêté du 13 juillet 1973 JORF 9 septembre 1973. », dans le secteur Quincaillerie et fournitures industrielles (cadres). Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Quincaillerie et fournitures industrielles (cadres)
La taille du portefeuille clients et le chiffre d'affaires géré par chaque cadre commercial peuvent expliquer des écarts de rémunération variable, à condition d'être mesurés avec des indicateurs homogènes.
La spécialisation technique sur des familles de produits (ferrage, outillage, métallerie, équipement de la maison) valorise différemment les cadres selon la rareté de l'expertise.
L'encadrement d'équipes en agence ou sur zone géographique étendue engage des responsabilités managériales dont l'incidence salariale doit être isolée.
La détention d'habilitations spécifiques (conseil en sécurité, prescription technique) peut fonder un différentiel à documenter au titre des compétences certifiées.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Expertise technique en quincaillerie du bâtiment, connaissance normative des produits industriels, maîtrise des outils de chiffrage et devis.
Efforts
Prospection intensive sur zone, port de charges lors de démonstrations, déplacements fréquents entre dépôts et clients.
Responsabilités
Gestion d'un centre de profit, engagement sur objectifs de marge, responsabilité de la sécurité des biens en dépôt.
Conditions de travail
Présence en comptoir ou sur chantier, exposition au bruit des ateliers de découpe, horaires adaptés aux besoins des artisans et entreprises.
Savoir-être
Capacité à conseiller un artisan avec précision tout en développant le chiffre d'affaires du rayon.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Un cadre commercial peut-il percevoir une part variable supérieure à celle d'un cadre technique ?
La structure de rémunération peut distinguer part fixe et part variable selon la nature des fonctions, à condition que les critères de déclenchement du variable soient définis, mesurables et appliqués de façon cohérente au sein de chaque catégorie.
Comment valoriser la polyvalence entre le comptoir et la vente itinérante ?
L'employeur peut documenter la quotité de temps consacrée à chaque modalité de vente et rattacher cette polyvalence à un niveau de classification ou à une prime de fonction tracée.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 0731 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.