Transparence des rémunérations — Exploitations frigorifiques du 10 juillet 1956. Etendue par arrêté du 15 novembre 1961 JONC 3 décembre 1961. (IDCC 0200)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Exploitations frigorifiques du 10 juillet 1956. Etendue par arrêté du 15 novembre 1961 JONC 3 décembre 1961. (IDCC 0200). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 0200 identifie la convention « Convention collective nationale des exploitations frigorifiques du 10 juillet 1956. Etendue par arrêté du 15 novembre 1961 JONC 3 décembre 1961. », dans le secteur Exploitations frigorifiques. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Exploitations frigorifiques
Documenter l’impact des primes de froid sur l’écart entre les postes exposés aux chambres négatives et les fonctions support en température ambiante.
Analyser la répartition des horaires décalés et de nuit, souvent concentrés sur les équipes de quai et de préparation, et leur effet sur la rémunération globale.
Vérifier la valorisation des habilitations (cariste, CACES, fluides frigorigènes) dans les grilles de classification pour garder l'alignement entre ancienneté et compétences techniques.
Examiner l’accès aux postes de responsable d’exploitation ou de maintenance frigorifique selon le parcours initial (entrepôt vs technique) pour identifier des biais de progression salariale.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise du gerbage en allées étroites, connaissance des règles d’hygiène HACCP appliquées au froid, habilitation manipulation des fluides frigorigènes catégorie I.
Efforts
Manutention en chambre froide négative (-25 °C) avec port de charges répété, alternance rapide entre zones de température pour les préparateurs de commandes.
Responsabilités
Supervision de la traçabilité thermique des lots, gestion des alertes température sur la chaîne logistique, responsabilité de la sécurité sanitaire des denrées stockées.
Conditions de travail
Exposition prolongée au froid, travail en ambiance humide, port d’équipements de protection individuelle renforcés, horaires postés avec astreintes de nuit.
Savoir-être
Rigueur dans le respect des procédures de sécurité sanitaire, réactivité face à une panne de groupe frigorifique, esprit d’équipe lors des pics d’activité saisonniers.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment objectiver l’écart de rémunération entre un cariste en chambre négative et un administratif en température ambiante ?
La directive invite à documenter la valeur des sujétions physiques. Une analyse croisant le temps d’exposition au froid, les primes effectivement versées et le positionnement dans la grille de classification permet d’apprécier si la compensation est proportionnée, selon le texte applicable.
Les primes de nuit et de froid doivent-elles être intégrées dans l’assiette de comparaison ?
Le texte applicable retient la rémunération totale. Ces éléments variables, dès lors qu’ils rémunèrent une contrainte durable du poste, gagnent à être documentés pour justifier un éventuel écart en lien avec des conditions de travail objectives.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 0200 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.