Transparence des rémunérations — Casinos du 29 mars 2002. Etendue par arrêté du 2 avril 2003 JORF 29 avril 2003. (IDCC 2257)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Casinos du 29 mars 2002. Etendue par arrêté du 2 avril 2003 JORF 29 avril 2003. (IDCC 2257). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 2257 identifie la convention « Convention collective nationale des casinos du 29 mars 2002. Etendue par arrêté du 2 avril 2003 JORF 29 avril 2003. », dans le secteur Casinos. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Casinos
Documenter la répartition et la traçabilité des pourboires entre les différents métiers (jeux, restauration, vestiaire) pour identifier d’éventuels déséquilibres.
Analyser l’impact de l’agrément ministériel obligatoire pour les employés de jeux sur la rareté de la main-d’œuvre et la valorisation salariale de cette contrainte réglementaire.
Examiner la progression entre les échelons de la filière jeux (croupier, chef de table, chef de partie) et la transparence des critères de promotion.
Vérifier la prise en compte des horaires de nuit et des jours fériés dans la rémunération totale, ces périodes représentant le cœur d’activité des casinos.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise des règles de la boule et du blackjack, agrément ministériel en cours de validité, connaissance de la réglementation des jeux et de la lutte contre le blanchiment TRACFIN.
Efforts
Station debout prolongée derrière une table de jeu, concentration soutenue sur des séquences de plusieurs heures, gestes répétitifs de manipulation des cartes et jetons.
Responsabilités
Intégrité des opérations de caisse et de change, détection des comportements de jeu suspect, responsabilité du respect du programme de jeux autorisé par l’arrêté d’ouverture.
Conditions de travail
Travail de nuit systématique, exposition au bruit ambiant des machines à sous, atmosphère enfumée dans les espaces fumeurs, amplitude horaire calée sur les heures d’ouverture de l’établissement.
Savoir-être
Contrôle de soi face à un joueur mécontent, discrétion absolue sur l’identité des clients, courtoisie constante dans l’animation de la table de jeu.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Les pourboires font-ils partie de la rémunération à analyser au titre de la directive ?
Selon le texte applicable, la rémunération inclut l’ensemble des éléments perçus en contrepartie du travail. Les pourboires, lorsqu’ils sont centralisés et répartis par l’employeur, gagnent à être documentés dans l’analyse des écarts pour refléter la réalité des revenus par catégorie de personnel.
Comment justifier un écart entre un croupier débutant et un chef de table ?
La convention collective des casinos prévoit une grille de classification par filière. L’écart peut être documenté en s’appuyant sur le niveau de responsabilité (supervision d’équipe, tenue de caisse), l’ancienneté et la maîtrise de plusieurs jeux, critères objectifs inscrits dans la convention.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 2257 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.