Transparence des rémunérations — Entreprises agricoles de déshydratation du 15 novembre 2017. Étendue par arrêté du 25 avril 2018 JORF 3 mai 2018 (Avenant n° 128 du 15 novembre 2017) (IDCC 7023)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Entreprises agricoles de déshydratation du 15 novembre 2017. Étendue par arrêté du 25 avril 2018 JORF 3 mai 2018 (Avenant n° 128 du 15 novembre 2017) (IDCC 7023). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 7023 identifie la convention « Convention collective nationale des entreprises agricoles de déshydratation du 15 novembre 2017. Étendue par arrêté du 25 avril 2018 JORF 3 mai 2018 (Avenant n° 128 du 15 novembre 2017) », dans le secteur Déshydratation agricole. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Déshydratation agricole
Campagne de déshydratation concentrée sur quelques mois : la durée d'emploi et l'intensité du travail varient fortement, ce qui peut générer des écarts de rémunération annuelle qu'il est utile de pondérer par la période travaillée.
Polyvalence entre la conduite des séchoirs, la réception des fourrages et la maintenance de premier niveau : un opérateur capable d'intervenir sur l'ensemble du process peut percevoir une reconnaissance distincte.
Astreintes de campagne pendant la période de récolte : la disponibilité 7 jours sur 7 et les amplitudes horaires élargies constituent des sujétions dont la contrepartie salariale mérite d'être documentée.
Primes de campagne ou de fin de saison dont les conditions d'attribution gagnent à être explicitées pour vérifier l'égalité d'accès entre les salariés saisonniers et permanents.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Conduite d'un séchoir rotatif à luzerne et réglage des paramètres de température et de débit, maintenance préventive des brûleurs et des cyclones, connaissance des normes de sécurité sanitaire des aliments pour le fourrage déshydraté.
Efforts
Manutention de big bags de fourrage déshydraté, station debout prolongée en cabine de pilotage pendant les pics de campagne, interventions physiques pour le débourrage des goulottes d'alimentation du séchoir.
Responsabilités
Surveillance de la qualité sanitaire du fourrage et respect des cahiers des charges de déshydratation, gestion des flux d'approvisionnement en fourrage vert depuis les champs, coordination d'une équipe de conducteurs et de chauffeurs de bennes.
Conditions de travail
Travail en extérieur pour la réception des bennes de fourrage vert, exposition à la poussière et au bruit des séchoirs, amplitudes horaires pouvant atteindre 12 heures en pleine campagne, travail le week-end selon le rythme des livraisons agricoles.
Savoir-être
Réactivité pour ajuster les paramètres de séchage en fonction de l'humidité du fourrage entrant, endurance pendant les longues semaines de campagne sans interruption, coopération avec les agriculteurs livreurs pour organiser le planning de collecte.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment comparer la rémunération d'un saisonnier de campagne et celle d'un permanent annualisé ?
Selon le texte applicable, l'analyse gagne à s'appuyer sur une comparaison à période travaillée équivalente. Ramener les rémunérations à un taux horaire ou à une durée de référence commune permet d'objectiver les écarts.
Les primes de fin de campagne doivent-elles être intégrées dans l'analyse ?
Ces primes constituent un élément de rémunération au sens du texte applicable. Leur prise en compte dans l'analyse s'accompagne utilement d'une description des conditions d'attribution pour chaque catégorie de personnel.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 7023 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.