Transparence des rémunérations — Missions locales et PAIO du 21 février 2001. (Etendue par arrêté du 27 décembre 2001 JO du 1er janvier 2002) (1) (IDCC 2190)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Missions locales et PAIO du 21 février 2001. (Etendue par arrêté du 27 décembre 2001 JO du 1er janvier 2002) (1) (IDCC 2190). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 2190 identifie la convention « Convention collective nationale des missions locales et PAIO du 21 février 2001. (Etendue par arrêté du 27 décembre 2001 JO du 1er janvier 2002) (1) », dans le secteur Missions locales et PAIO. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Missions locales et PAIO
La structure de financement par subventions publiques pèse sur les enveloppes salariales et peut figer des écarts entre les fonctions de conseil et les postes de direction.
Les conseillers en insertion, très majoritairement des femmes, occupent des postes de premier niveau de classification tandis que les postes de direction, moins féminisés, accèdent à des coefficients plus élevés.
La mobilité professionnelle entre structures est fréquente ; l’ancienneté dans la branche, reprise à l’embauche, doit être documentée pour analyser son effet sur les rémunérations.
Les primes liées à des projets spécifiques (appels à projets, conventions partenariales) peuvent introduire des compléments de rémunération dont l’attribution mérite transparence.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise des dispositifs d’insertion et de formation (CEJ, PACEA, Garantie Jeunes), conduite d’entretiens d’accompagnement global, animation d’ateliers collectifs de recherche d’emploi.
Efforts
Gestion d’un portefeuille de jeunes avec des situations sociales complexes, déplacements sur les antennes et les permanences délocalisées, reporting administratif lié aux financeurs.
Responsabilités
Suivi des objectifs conventionnels de sorties positives, gestion d’une équipe de conseillers, représentation de la structure auprès des partenaires institutionnels.
Conditions de travail
Charge émotionnelle liée à l’accompagnement de publics en grande précarité, multiplicité des interlocuteurs institutionnels, déplacements fréquents sur le territoire.
Savoir-être
Écoute active et bienveillance face à des jeunes en rupture, capacité à mobiliser un réseau de partenaires, persévérance dans le suivi de parcours d’insertion longs.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment analyser les écarts dans une structure où les grilles sont contraintes par les financements publics ?
L’analyse peut porter sur les compléments de rémunération (primes, indemnités) et sur l’accès aux fonctions d’encadrement, en documentant les critères de sélection, selon le texte applicable.
La reprise d’ancienneté à l’embauche joue-t-elle un rôle dans les écarts de rémunération ?
Ce mécanisme conventionnel peut atténuer ou amplifier les écarts selon les parcours professionnels antérieurs ; sa traçabilité dans les dossiers individuels constitue un point de vigilance.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 2190 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.