Transparence des rémunérations — Industrie des tuiles et briques du 17 février 1982 (IDCC 1170)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Industrie des tuiles et briques du 17 février 1982 (IDCC 1170). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 1170 identifie la convention « Convention collective nationale de l'industrie des tuiles et briques du 17 février 1982 », dans le secteur Industrie des tuiles et briques. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Industrie des tuiles et briques
Examiner la répartition des postes entre ateliers de production (majoritairement masculins) et fonctions administratives, et l'impact des primes de rendement sur les écarts.
Documenter les critères d'attribution des primes de chaleur, de poussière et de port de charges, spécifiques aux postes de cuisson et de manutention.
Analyser les parcours de promotion interne vers les postes de conduite de four ou de maintenance, qui déterminent les changements de coefficient.
Vérifier la prise en compte de l'ancienneté dans la grille conventionnelle et son effet différencié selon les catégories professionnelles.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Conduite de four tunnel et gestion des courbes de cuisson, réglage des presses et filières d'extrusion, maintenance préventive des équipements de broyage et de malaxage.
Efforts
Manutention de produits lourds en sortie de presse, exposition prolongée à la chaleur radiante des fours, station debout prolongée sur les chaînes de tri et d'emballage.
Responsabilités
Surveillance de la qualité des produits en continu, respect des cadences de production, sécurité des équipes face aux risques de brûlure et d'empoussièrement.
Conditions de travail
Atmosphère chargée en poussières minérales, températures élevées à proximité des fours, port d'équipements de protection individuelle lourds, bruit des broyeurs et presses.
Savoir-être
Rigueur dans le suivi des paramètres de cuisson, réactivité face aux incidents de production, esprit d'équipe pour la coordination entre postes amont et aval de la chaîne.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Les primes de chaleur et de poussière sont-elles attribuées de manière uniforme ?
Ces primes sont liées à l'exposition effective aux contraintes physiques des postes de production. Leur attribution doit correspondre à des situations de travail objectivement constatées et documentées par l'employeur.
Comment analyser les écarts entre ateliers de production et services supports ?
La comparaison peut s'appuyer sur la valeur du point conventionnel, les primes de production et les indemnités de sujétion propres à chaque catégorie. Une analyse par groupe de fonctions homogènes permet d'identifier les écarts structurels.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 1170 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.