Transparence des rémunérations — Cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1976. Etendue par arrêté du 15 avril 1977 (JO du 29 mai 1977) (IDCC 0892)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1976. Etendue par arrêté du 15 avril 1977 (JO du 29 mai 1977) (IDCC 0892). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 0892 identifie la convention « Convention collective nationale des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1976. Etendue par arrêté du 15 avril 1977 (JO du 29 mai 1977) », dans le secteur Distribution de films de cinéma. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Distribution de films de cinéma
Les attachés de presse et les directeurs marketing peuvent percevoir des primes liées aux entrées en salle dont les modalités de calcul (taux par entrée, paliers) doivent être documentées.
Les postes de programmation et de négociation avec les exploitants de salles mobilisent des compétences relationnelles et stratégiques à distinguer des fonctions administratives de gestion des droits.
La distribution de films art et essai et la distribution de blockbusters obéissent à des modèles économiques différents qui peuvent influencer les structures de rémunération variable.
Les fonctions de back-office (gestion des copies, suivi des mandats) et les fonctions de front-office (relation exploitants, festivals) méritent une analyse distincte de leurs critères de valorisation.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Connaissance du marché de l'exploitation cinématographique et du réseau des salles, maîtrise des contrats de distribution et des mandats, capacité à élaborer un plan de sortie et un budget de promotion, analyse des résultats box-office.
Efforts
Pression des dates de sortie nationale, déplacements fréquents pour les avant-premières et les festivals, charge mentale liée au risque financier des films portés, disponibilité pour les projections en soirée et le week-end.
Responsabilités
Engagement des budgets de promotion et de tirage de copies, négociation des conditions de location avec les exploitants, respect des engagements contractuels avec les producteurs, gestion des relations avec les ayants droit.
Conditions de travail
Horaires irréguliers calés sur l'actualité des sorties, travail en période de festival (Cannes, Berlin), déplacements en région pour les tournées d'avant-premières, pics d'activité lors des semaines de lancement.
Savoir-être
Sens de la négociation avec les programmateurs de salles, intuition pour détecter le potentiel commercial d'un film, aisance relationnelle dans les événements professionnels, réactivité face aux résultats du premier week-end d'exploitation.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment objectiver les primes sur les entrées en salle dans l'analyse des rémunérations ?
Le texte applicable invite à documenter les critères de calcul des éléments variables. Le nombre d'entrées, les paliers de déclenchement, la période de référence et le taux appliqué constituent des données à formaliser pour justifier les écarts de rémunération entre collaborateurs.
Faut-il distinguer les distributeurs de films art et essai des distributeurs de films grand public ?
Selon le texte applicable, l'analyse porte sur des postes de valeur égale au sein d'une même structure. Si les missions, les réseaux mobilisés et les budgets gérés diffèrent sensiblement, une comparaison interne par type de catalogue peut être pertinente.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 0892 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.