Transparence des rémunérations — Commerces de gros du 23 juin 1970. Etendue par arrêté du 15 juin 1972 JONC 29 août 1972. Mise à jour par accord du 27 septembre 1984 étendu par arrêté du 4 février 1985 JORF 16 février 1985. (IDCC 0573)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Commerces de gros du 23 juin 1970. Etendue par arrêté du 15 juin 1972 JONC 29 août 1972. Mise à jour par accord du 27 septembre 1984 étendu par arrêté du 4 février 1985 JORF 16 février 1985. (IDCC 0573). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 0573 identifie la convention « Convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970. Etendue par arrêté du 15 juin 1972 JONC 29 août 1972. Mise à jour par accord du 27 septembre 1984 étendu par arrêté du 4 février 1985 JORF 16 février 1985. », dans le secteur commerce de gros. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans commerce de gros
Les écarts peuvent provenir de la spécialisation par famille de produits : un commercial en produits alimentaires sous température dirigée et un homologue en fournitures industrielles évoluent dans des environnements techniques et réglementaires distincts.
La taille du portefeuille clients, le chiffre d'affaires du secteur géographique et la typologie de clientèle (grande distribution, artisans, collectivités) constituent des critères objectifs à documenter pour expliquer les différences de part variable.
La maîtrise des outils de gestion des stocks, de préparation de commandes et de traçabilité logistique peut fonder une valorisation spécifique pour les fonctions d'exploitation.
La détention d'habilitations ou de certifications propres aux produits manipulés (CACES pour les caristes, habilitation électrique pour le SAV, agrément sanitaire) justifie une traçabilité dans la grille d'évaluation.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Connaissance approfondie d'un catalogue de plusieurs milliers de références, maîtrise d'un logiciel de gestion commerciale et de CRM, négociation des conditions d'achat avec les fournisseurs, gestion des flux d'import et des délais d'approvisionnement.
Efforts
Pression des objectifs commerciaux mensuels, manutention de charges lourdes en zone de stockage, déplacements fréquents sur un vaste territoire de prospection, tension des périodes de clôture de trimestre.
Responsabilités
Gestion du compte d'exploitation d'une agence, engagement sur les délais de livraison contractuels, supervision d'une équipe de préparateurs de commandes, respect des normes de stockage des produits dangereux.
Conditions de travail
Travail en entrepôt soumis aux variations de température, port d'équipements de sécurité en zone logistique, déplacements quotidiens en véhicule, horaires décalés pour les équipes de nuit en préparation.
Savoir-être
Capacité à fidéliser un client déçu par une rupture de stock, esprit d'équipe entre commerciaux et logisticiens, rigueur dans la saisie des commandes, curiosité pour suivre les évolutions réglementaires des produits.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment objectiver la part variable d'un commercial en fonction de son secteur géographique ?
Selon le texte applicable, une différence de rémunération variable peut être justifiée par le potentiel économique objectif du secteur attribué, à condition que ce potentiel soit mesuré par des indicateurs transparents comme le nombre de clients actifs, le chiffre d'affaires historique ou la densité du tissu économique local.
La possession d'un CACES justifie-t-elle un écart salarial pour un préparateur de commandes ?
La détention d'un certificat d'aptitude à la conduite en sécurité peut fonder une différence de rémunération si l'employeur démontre que cette habilitation est nécessaire à l'exécution du poste et que le salarié l'utilise effectivement dans ses missions quotidiennes.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 0573 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.
