Transparence des rémunérations — Convention relative aux établissements médico-sociaux de l'union intersyndicale des secteurs sanitaires et sociaux (Avenant du 16 mars 2012 relatif à la mise à jour de la convention) (IDCC 0405)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Convention relative aux établissements médico-sociaux de l'union intersyndicale des secteurs sanitaires et sociaux (Avenant du 16 mars 2012 relatif à la mise à jour de la convention) (IDCC 0405). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 0405 identifie la convention « Convention relative aux établissements médico-sociaux de l'union intersyndicale des secteurs sanitaires et sociaux (Avenant du 16 mars 2012 relatif à la mise à jour de la convention) », dans le secteur Établissements médico-sociaux associatifs. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Établissements médico-sociaux associatifs
Les écarts entre les fonctions éducatives et les fonctions soignantes peuvent trouver leur source dans des grilles historiques distinctes ; la convergence impose de documenter les niveaux de diplôme et les sujétions propres à chaque filière.
Le travail de nuit en hébergement (EHPAD, MAS, foyers) génère des majorations dont le poids dans la rémunération totale doit être isolé pour analyser les écarts entre collègues de jour et de nuit.
La gestion des comportements-défis (troubles sévères du comportement) mobilise des compétences spécifiques de prévention et de désamorçage qui peuvent être cotées dans la grille au titre de la technicité relationnelle.
Les astreintes de cadre de permanence le week-end constituent une sujétion à tracer distinctement, car elles pèsent différemment selon les établissements et impactent la comparaison des rémunérations annuelles.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise du projet personnalisé d'accompagnement, connaissance des recommandations de bonnes pratiques de la HAS, techniques de manutention pour le transfert de résidents dépendants.
Efforts
Charge émotionnelle liée à l'accompagnement de la fin de vie, efforts physiques pour les toilettes et les changes répétés, vigilance constante auprès de résidents désorientés.
Responsabilités
Gestion du circuit du médicament en EHPAD, coordination des équipes pluridisciplinaires autour du projet d'établissement, signalement des événements indésirables à l'ARS.
Conditions de travail
Travail en horaires coupés avec amplitude étendue, exposition aux risques psycho-sociaux liés à l'usure de compassion, port de charges lourdes pour les aides-soignants.
Savoir-être
Empathie dans la relation avec les familles de résidents, contrôle de soi face aux troubles du comportement, sens du service pour préserver la dignité de la personne accompagnée.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment justifier un écart de rémunération entre un éducateur spécialisé et un infirmier coordinateur ?
L'employeur peut s'appuyer sur la distinction des diplômes requis, des responsabilités de coordination d'équipe et des actes techniques propres à chaque profession réglementée. La documentation de ces critères, appliqués sans biais, permet d'objectiver les différences de positionnement.
Les majorations pour travail de nuit doivent-elles apparaître dans l'analyse des écarts ?
Selon le texte applicable, tous les éléments de salaire sont pris en compte. L'employeur gagne à présenter une analyse distincte du salaire de base et des majorations, afin de démontrer que les écarts globaux résultent de sujétions horaires objectives et non de décisions individuelles.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 0405 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.