Transparence des rémunérations — Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires du 20 décembre 2007 (IDCC 2706)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires du 20 décembre 2007 (IDCC 2706). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 2706 identifie la convention « Convention collective nationale du personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires du 20 décembre 2007 », dans le secteur Administrateurs et mandataires judiciaires. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Administrateurs et mandataires judiciaires
Les écarts peuvent provenir de la diversité des dossiers confiés (curatelle, tutelle, mandat spécial) et de la charge variable qu'ils représentent.
L'ancienneté dans la fonction et le niveau de certification (certificat national de compétence) constituent des marqueurs objectifs à documenter.
La dimension géographique du portefeuille et les déplacements associés influent sur l'amplitude réelle de l'activité.
Le périmètre des astreintes et la gestion des situations d'urgence (décès, hospitalisation) méritent une traçabilité distincte.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise du droit des personnes protégées, capacité à analyser un patrimoine et à élaborer un compte de gestion annuel.
Efforts
Charge mentale liée au suivi simultané de mesures de protection, tension entre les attentes des majeurs protégés et les exigences du juge des tutelles.
Responsabilités
Engagement personnel et financier dans la gestion des biens, reddition des comptes devant l'autorité judiciaire.
Conditions de travail
Déplacements fréquents au domicile des personnes protégées ou en établissements, disponibilité étendue lors des crises.
Savoir-être
Posture d'écoute face à des personnes vulnérables, aptitude à désamorcer des conflits familiaux autour de la mesure de protection.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment objectiver la charge de travail entre un mandataire qui suit des tutelles lourdes et un autre qui gère des curatelles simples ?
Le texte applicable invite à documenter le nombre de mesures, leur typologie précise et le temps passé par dossier, afin de caractériser la charge réelle sans la réduire à un simple décompte.
Les astreintes et interventions d'urgence doivent-elles apparaître dans l'analyse des écarts ?
Selon le texte applicable, toute sujétion particulière qui pèse sur l'organisation du temps de travail peut constituer un élément objectif à intégrer dans l'évaluation des rémunérations.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 2706 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.