Transparence des rémunérations — Textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés du 6 juin 1996. Etendue par arrêté du 29 avril 1998 JORF 14 mai 1998. (IDCC 1942)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés du 6 juin 1996. Etendue par arrêté du 29 avril 1998 JORF 14 mai 1998. (IDCC 1942). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 1942 identifie la convention « Convention collective nationale des textiles artificiels et synthétiques et produits assimilés du 6 juin 1996. Etendue par arrêté du 29 avril 1998 JORF 14 mai 1998. », dans le secteur Textiles artificiels et synthétiques. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Textiles artificiels et synthétiques
Travail posté en continu (3x8, 4x8) sur les lignes de filage et de texturation : les majorations associées représentent une part importante du salaire et leur répartition entre équipes mérite une documentation précise.
Habilitations spécifiques aux produits chimiques (risque chimique, ATEX pour les atmosphères explosives) : leur détention conditionne l'affectation à certains postes et peut justifier des écarts de rémunération.
Polyvalence entre la préparation des bains de filage, la conduite des métiers à filer et le contrôle qualité en laboratoire : un opérateur formé sur plusieurs segments de la chaîne peut légitimement percevoir une reconnaissance distincte.
Primes de rendement liées au taux de marche des machines : les conditions d'attribution et de calcul gagnent à être explicitées pour vérifier l'égalité d'accès entre les salariés.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Préparation des solutions de polymères et conduite des lignes de filage, réglage des paramètres d'étirage et de texturation, contrôle de la régularité du titre des fils au laboratoire intégré, habilitation risque chimique pour la manipulation des solvants.
Efforts
Manutention de bobines de fils et de cartons de conditionnement, station debout prolongée sur les passerelles de surveillance des lignes, gestes rapides pour le rattache des fils cassés sur les métiers à filer en marche.
Responsabilités
Surveillance de la continuité du process de filage et déclenchement des procédures d'arrêt en cas d'anomalie, gestion des stocks de polymères et de produits chimiques, coordination d'une équipe de quart pour le chef de fabrication.
Conditions de travail
Exposition aux vapeurs de solvants et aux atmosphères contrôlées en salle de filage, bruit continu des métiers à filer et des machines de texturation, travail de nuit et les week-ends selon le cycle de rotation des équipes, port d'EPI spécifiques.
Savoir-être
Vigilance soutenue pour détecter les casses de filaments sur une ligne en continu, réactivité pour intervenir rapidement sur un incident de bain de filage, coopération avec l'équipe de maintenance lors des nettoyages programmés des filières.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Les primes de rendement collectif doivent-elles être intégrées dans l'analyse des écarts ?
Selon le texte applicable, tout élément de rémunération perçu entre dans le champ de l'analyse. Documenter les règles d'attribution de ces primes permet de vérifier que les conditions d'éligibilité sont identiques pour l'ensemble des salariés concernés.
Comment objectiver la rémunération d'un opérateur qui alterne entre la préparation des bains et la conduite des métiers ?
Le texte applicable invite à rattacher le salarié à l'emploi repère correspondant à son activité principale. La polyvalence effective et régulière sur d'autres postes peut être documentée comme un critère objectif de valorisation salariale.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 1942 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.