Transparence des rémunérations — Hôtellerie de plein air du 2 juin 1993 (IDCC 1631)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Hôtellerie de plein air du 2 juin 1993 (IDCC 1631). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 1631 identifie la convention « Convention collective nationale de l'hôtellerie de plein air du 2 juin 1993 », dans le secteur Hôtellerie de plein air. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Hôtellerie de plein air
Les contrats saisonniers courts et la multiplicité des tâches (accueil, entretien, animation) rendent difficile l'isolement d'un périmètre de poste stable pour la comparaison.
L'avantage en nature logement, fréquent dans la branche, doit être valorisé et intégré dans l'analyse des rémunérations totales.
Les fonctions d'animation et de maintenance technique relèvent de bassins d'emploi distincts, avec des tensions de recrutement qui peuvent influencer les rémunérations.
Documenter la polyvalence réelle (nombre de tâches maîtrisées) et les certifications (BAFA, BAFD, habilitation électrique, piscine) pour objectiver les compétences.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Gestion d'un logiciel de réservation, entretien d'une piscine et analyse de l'eau, animation d'un club enfants, maintenance des mobil-homes, maîtrise d'une langue étrangère
Efforts
Amplitude horaire en haute saison, manutention des tentes et mobilier, gestion simultanée des arrivées et départs, pression des avis clients en ligne
Responsabilités
Sécurité de la baignade, gestion de la caisse et des dépôts, encadrement d'une équipe de saisonniers, relation avec les prestataires locaux
Conditions de travail
Travail en extérieur par forte chaleur, logement sur site avec porosité vie pro-vie perso, disponibilité 7 jours sur 7 en saison, isolement géographique
Savoir-être
Adaptabilité aux demandes variées des vacanciers, patience face aux réclamations, énergie constante en animation, autonomie dans la gestion du quotidien
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment comparer des salariés qui ne travaillent que deux mois par an ?
L'analyse peut être réalisée sur la base d'un équivalent temps plein annualisé ou en comparant les rémunérations horaires, selon les modalités prévues par le texte applicable. La durée du contrat ne modifie pas l'obligation de transparence.
L'avantage en nature logement compte-t-il dans l'analyse des écarts ?
Les avantages en nature font partie de la rémunération totale à prendre en compte dans le diagnostic, selon le texte applicable. Leur valorisation suit les règles fixées par la convention collective ou, à défaut, par les dispositions légales en vigueur.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 1631 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.