Transparence des rémunérations — Négoce et de distribution de combustibles solides, liquides, gazeux, produits pétroliers du 20 décembre 1985 (IDCC 1408)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Négoce et de distribution de combustibles solides, liquides, gazeux, produits pétroliers du 20 décembre 1985 (IDCC 1408). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 1408 identifie la convention « Convention collective nationale du négoce et de distribution de combustibles solides, liquides, gazeux, produits pétroliers du 20 décembre 1985 », dans le secteur Distribution de combustibles et produits pétroliers. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Distribution de combustibles et produits pétroliers
Les chauffeurs-livreurs de fioul et les opérateurs de dépôt partagent une exposition aux mêmes risques mais avec des primes et des classifications qui peuvent diverger selon les accords d'établissement.
La détention de l'attestation de capacité professionnelle pour le négoce de produits pétroliers crée une distinction objective entre les postes de responsable de dépôt et les autres fonctions.
Les astreintes hivernales pour le dépannage de chaudière ou la livraison urgente de combustible constituent une sujétion documentable qui pèse sur certains salariés.
Les postes administratifs et les postes de terrain évoluent dans des environnements de travail radicalement différents, ce qui peut expliquer des écarts de rémunération à condition de le tracer.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Conduite de camion-citerne avec pompe embarquée, connaissance des normes de jaugeage, maîtrise des consignes de dépotage, attestation de capacité professionnelle, diagnostic de panne de chaudière.
Efforts
Tirage de flexible de livraison sur plusieurs dizaines de mètres, manutention de bouteilles de gaz, interventions en cave ou en extérieur par grand froid, port de charges lourdes.
Responsabilités
Sécurisation du dépotage en zone habitée, gestion des stocks de produits classés, tenue du registre des mouvements de produits soumis à accises, prévention des pollutions accidentelles.
Conditions de travail
Travail en extérieur toute l'année, exposition aux vapeurs d'hydrocarbures, astreintes de livraison urgente, port d'EPI spécifiques, horaires décalés en période de chauffe.
Savoir-être
Sens du service pour la clientèle de particuliers dépendants du chauffage, contrôle de soi en situation d'urgence de dépannage, rigueur dans la traçabilité des livraisons.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment justifier les primes d'astreinte hivernale qui ne concernent qu'une partie de l'effectif ?
L'employeur peut documenter le caractère obligatoire de ces astreintes pour certains postes, en les rattachant à la continuité de service exigée par la clientèle, ce qui constitue un critère objectif selon le texte applicable.
Les écarts entre livreurs et personnels de dépôt sont-ils analysables avec les mêmes critères ?
Chaque catégorie relève de conditions de travail et de responsabilités distinctes ; l'analyse gagne à segmenter les populations par environnement de travail pour produire une comparaison pertinente.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 1408 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.