Transparence des rémunérations — Travail des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969. Etendue par arrêté du 2 novembre 1970 JONC 13 décembre 1970. (IDCC 0500)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Travail des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969. Etendue par arrêté du 2 novembre 1970 JONC 13 décembre 1970. (IDCC 0500). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 0500 identifie la convention « Convention collective nationale de travail des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969. Etendue par arrêté du 2 novembre 1970 JONC 13 décembre 1970. », dans le secteur Commerce de gros textile et accessoires. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Commerce de gros textile et accessoires
Les primes sur objectifs commerciaux, fréquentes dans la branche, doivent être documentées dans leur attribution pour vérifier qu'elles ne creusent pas un écart structurel entre sédentaires et itinérants.
La polyvalence entre gestion de stock, préparation de commandes et relation client en showroom peut masquer des responsabilités additionnelles non valorisées dans la classification.
Les postes d'acheteur et de chef de produit, majoritairement cadres, appellent une traçabilité distincte des critères de rémunération par rapport aux fonctions support.
Le recours aux contrats saisonniers pour les périodes de salon ou de collection exige une documentation rigoureuse des niveaux de classification appliqués.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Connaissance des matières textiles, maîtrise des gammes de tailles et pointures, techniques de merchandising, gestion des approvisionnements internationaux, logiciels de GPAO textile.
Efforts
Port de cartons et de portants en réserve, déplacements fréquents sur salons professionnels, amplitude horaire en période de lancement de collection.
Responsabilités
Engagement de budgets d'achat saisonniers, gestion du risque de stock dormant, fidélisation d'un portefeuille de détaillants, négociation de conditions tarifaires.
Conditions de travail
Pics d'activité liés aux calendriers de collection, travail en showroom climatisé, déplacements régionaux ou internationaux, port de charges en entrepôt.
Savoir-être
Réactivité face aux ruptures d'approvisionnement, sens du service pour la clientèle de détaillants, organisation selon les priorités de saison.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment traiter les primes variables des commerciaux itinérants dans l'analyse des écarts ?
Les primes peuvent être intégrées dans l'assiette de comparaison dès lors qu'elles relèvent d'une politique documentée, avec des critères d'attribution objectifs et accessibles, conformément au texte applicable.
Les postes saisonniers doivent-ils entrer dans le même exercice de transparence que les permanents ?
La logique de la directive invite à inclure l'ensemble des salariés présents sur la période de référence, en documentant les niveaux de classification et les éléments de rémunération selon les mêmes critères.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 0500 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.