Transparence des rémunérations — Entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes du 2 juillet 1980. (IDCC 1077)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes du 2 juillet 1980. (IDCC 1077). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 1077 identifie la convention « Convention collective nationale des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes du 2 juillet 1980. », dans le secteur Négoce et industrie des engrais. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Négoce et industrie des engrais
Les postes de conduite d'installation classée et les fonctions administratives évoluent dans des réalités de rémunération distinctes, avec des primes de danger ou d'habillage à tracer séparément.
La certification ADR pour le transport de matières dangereuses constitue un critère de compétence objectif qui peut justifier un écart de traitement avec les postes non certifiés.
Les responsabilités liées à la conformité ICPE et au plan de prévention des risques pèsent sur certains encadrants et doivent apparaître dans la documentation.
La saisonnalité des livraisons d'engrais génère des heures supplémentaires concentrées sur certains mois, dont la répartition mérite une analyse genrée si les équipes concernées ne sont pas mixtes.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Conduite de mélangeur industriel, certification ADR, connaissance des normes phytosanitaires, gestion des flux logistiques saisonniers, maintenance préventive des installations.
Efforts
Manutention de big bags et palettes d'engrais, travail en atmosphère poussiéreuse, astreintes de livraison en période de fertilisation, port d'EPI lourds.
Responsabilités
Respect des seuils ICPE, traçabilité des lots pour la sécurité sanitaire, supervision du chargement de matières dangereuses, gestion des consignations.
Conditions de travail
Exposition aux poussières et aux émanations d'ammoniac, travail en extérieur pour les dépôts, horaires décalés en haute saison, zones ATEX.
Savoir-être
Rigueur dans le respect des protocoles de sécurité, sens des responsabilités face aux risques environnementaux, réactivité en cas d'incident de production.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Les primes de danger liées aux zones ATEX sont-elles un élément objectif de différenciation salariale ?
Ces primes, lorsqu'elles sont attachées à des conditions de travail spécifiques et documentées dans un accord ou une politique interne, constituent un critère objectif que l'employeur peut faire valoir dans l'analyse des écarts, selon le texte applicable.
Comment intégrer la saisonnalité dans une comparaison équitable des rémunérations ?
L'employeur peut rapporter les éléments variables à une période de référence cohérente avec le cycle d'activité, en explicitant la méthodologie retenue pour neutraliser les effets de saisonnalité.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 1077 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.