Transparence des rémunérations — Hôtels de tourisme trois, quatre et quatre étoiles luxe de Paris et de la région parisienne du 1er mai 1985 (IDCC 1370)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Hôtels de tourisme trois, quatre et quatre étoiles luxe de Paris et de la région parisienne du 1er mai 1985 (IDCC 1370). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 1370 identifie la convention « Convention collective régionale des hôtels de tourisme trois, quatre et quatre étoiles luxe de Paris et de la région parisienne du 1er mai 1985 », dans le secteur Hôtellerie de luxe parisienne. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Hôtellerie de luxe parisienne
Les pourboires et le service compris, lorsqu'ils sont individualisés, peuvent créer des écarts significatifs entre les postes en contact direct avec la clientèle et les fonctions supports.
La pratique des langues étrangères, en particulier l'anglais et les langues asiatiques, constitue un facteur de différenciation salariale qu'il est utile de documenter.
Les horaires de nuit, de week-end et les jours fériés, structurels dans l'hôtellerie de luxe, génèrent des majorations dont la répartition mérite une traçabilité.
La polyvalence entre services (réception, conciergerie, room service) peut être valorisée différemment selon les établissements et mérite d'être objectivée.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise d'un logiciel de gestion hôtelière (Opera, Fidelio), certification en œnologie pour le sommelier, connaissance des protocoles d'accueil VIP, niveau de langue étrangère attesté.
Efforts
Station debout prolongée en réception et en étage, port de charges pour le bagagiste, tension mentale liée à la satisfaction d'une clientèle exigeante, amplitude horaire des services coupés.
Responsabilités
Gestion des clés et de la sécurité des chambres, maniement d'espèces et clôture de caisse, discrétion absolue sur l'identité des hôtes, supervision d'une brigade d'étage.
Conditions de travail
Travail en horaires décalés et fractionnés, exposition au bruit lors des banquets, port d'un uniforme réglementé, disponibilité lors des événements exceptionnels (défilés, sommets internationaux).
Savoir-être
Capacité à anticiper les attentes d'un client avant qu'il ne les formule, maintien d'une présentation irréprochable en toutes circonstances, gestion du stress lors d'un surbooking.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment objectiver la valeur du pourboire dans l'analyse des écarts ?
Le texte applicable invite à documenter la part variable de la rémunération lorsqu'elle est liée à l'activité. Une traçabilité des flux de service compris, lorsqu'ils sont centralisés puis redistribués, peut être mise en place selon les modalités propres à chaque établissement.
Les compétences linguistiques justifient-elles un écart de salaire entre deux réceptionnistes ?
Selon le texte applicable, une différence de rémunération peut reposer sur un critère objectif tel qu'une compétence certifiée utile au poste. La maîtrise d'une langue rare exigée par la clientèle de l'établissement peut entrer dans cette catégorie, à condition d'être documentée.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 1370 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.