Transparence des rémunérations — Industries de l'habillement du 17 février 1958. Etendue par arrêté du 23 juillet 1959 JONC 8 août 1959 et rectificatif au JONC du 13 septembre 1959. (IDCC 0247)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Industries de l'habillement du 17 février 1958. Etendue par arrêté du 23 juillet 1959 JONC 8 août 1959 et rectificatif au JONC du 13 septembre 1959. (IDCC 0247). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 0247 identifie la convention « Convention collective nationale des industries de l'habillement du 17 février 1958. Etendue par arrêté du 23 juillet 1959 JONC 8 août 1959 et rectificatif au JONC du 13 septembre 1959. », dans le secteur Industries de l'habillement. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans Industries de l'habillement
La polyvalence sur plusieurs postes de la chaîne de confection est un facteur de progression salariale à documenter pour justifier des écarts avec les postes mono-tâche.
Les primes de rendement, historiquement ancrées dans la branche, peuvent générer des écarts si les temps alloués par opération ne sont pas réévalués régulièrement.
La distinction entre atelier de prototypage (petites séries exigeantes) et atelier de grande série (cadences élevées) mobilise des compétences distinctes qu'il est pertinent de caractériser.
La manipulation de textiles techniques ou de matières nobles (soie, cuir) requiert des savoir-faire spécifiques dont la valorisation peut être objectivée dans la grille d'analyse.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Maîtrise du piquage sur machines plates, surjeteuses et recouvreuses, réglage des tensions de fil selon la matière, patronage et gradation de tailles, connaissance des propriétés des textiles.
Efforts
Maintien d'une cadence de production sur des séries longues, précision gestuelle répétée en montage de pièces complexes, adaptation rapide aux changements de collection.
Responsabilités
Contrôle qualité en sortie de ligne, gestion des approvisionnements de fournitures pour un atelier, formation des nouveaux opérateurs sur les postes de travail.
Conditions de travail
Station debout prolongée devant les machines, exposition au bruit des équipements de coupe, port de charges pour les rouleaux de tissu, travail en atmosphère climatisée pour la conservation des matières.
Savoir-être
Minutie dans la finition des ouvrages, réactivité face aux aléas de production, transmission des gestes techniques aux nouveaux entrants.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment comparer la rémunération d'un mécanicien modèle et celle d'un opérateur de grande série ?
Le texte applicable encourage à documenter les compétences requises pour chaque typologie de production, en distinguant la technicité du prototypage des exigences de rendement de la grande série.
Les primes de productivité sont-elles un critère recevable d'écart salarial ?
Une prime de productivité peut être analysée au regard de sa construction : barème, conditions d'atteinte, révision périodique, afin de vérifier qu'elle repose sur des éléments objectifs et transparents.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 0247 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.